在线培训考核通过率低？先别急着改标准，把问题看清楚了再说

最近跟几个做企业培训的朋友聊天，发现大家都在头疼一件事——在线培训的课程考核通过率越来越低。有的人说降到60%了，有的人说更惨，40%都不到。大家第一反应就是"是不是题目太难了"，然后就开始想着要不要降低标准、放宽要求。

但我想说句实话：通过率低不一定是你标准定高了，很可能是一开始就没定对标准。今天我想用比较实在的方式聊聊这个事，不讲那些虚头巴脑的大道理，就从实际出发，说说到底怎么看待这个问题，又该怎么调整。

先搞清楚：通过率低到底是哪出了问题

我见过太多人一看到通过率数据就慌了，然后凭直觉做调整。其实在动考核标准之前，有几个问题必须先想清楚。

第一，你这个考核到底是考什么的？有些企业把在线培训当成完成任务，课程内容铺天盖地，考核题目东拼西凑，学员根本不知道重点在哪。这种情况下通过率低，跟标准有什么关系？纯粹是课程设计和考核设计没做好对接。

第二，你的学员是什么水平？不同岗位、不同基础的学员，对知识的吸收能力差异很大。如果一个新人刚入职三天你就让他考专业认证，通过率低不是很正常的事吗？

第三，你的考核方式合适吗？在线培训最常见的就是笔试，但有些技能性的东西笔试根本考不出来。比如销售培训，你让学员背话术背得再熟，实际面对客户该不会还是不会。这种情况下，调整笔试标准毫无意义，得换考核方式。

我建议先做一个小范围的复盘。找几个没通过的学员聊聊，看看他们是卡在哪个环节了。是题目太难、还是时间不够、还是根本不知道学的东西怎么用？这些信息比任何数据都管用。

几个常见的典型问题

td>题目要么太简单，要么太难，没有梯度

td>只会用笔试，技能型内容考不出来 td>所有人用同一套标准，没有分层

问题类型	具体表现	解决思路
考核与课程脱节	课程里没讲清楚的内容，题目里考到了	重新梳理课程与考核的对应关系
难度分布失衡	重新设计难度分布，确保有区分度
形式单一	引入实操考核、场景模拟等多元方式
标准一刀切	根据岗位、级别设置差异化标准

这个表格可能看着有点简单，但基本涵盖了大部分情况。你看，很多时候通过率低不是因为标准太高，而是因为标准没定在点子上。

调整考核标准的几个基本原则

如果你确认问题确实出在考核标准上，那调整的时候要把握几个原则。

标准要有依据，不能拍脑袋

这是最关键的一点。很多人调整标准就是凭感觉，觉得通过率太低了那就降一成。这种做法很危险，你根本不知道降到多少是合理的。

合理的做法是：先明确你这个考核要测的是什么能力，然后想清楚一个合格的学员应该达到什么水平，最后再倒推题目难度和通过标准。

举个例子。你做一个产品知识培训，考核的目的不是让学员把产品手册倒背如流，而是确保他们能回答客户的常见问题。那你的考核题目就应该围绕实际应用场景来设计。通过标准也可以相应调整——不是看答对多少道题，而是看能不能在模拟场景中正确处理问题。

我建议可以参考一下柯氏评估模型的思路。这个模型把培训效果评估分为四个层次：反应层（学员满意度）、学习层（知识和技能掌握）、行为层（工作中应用）、结果层（业务影响）。你的考核至少要达到学习层，也就是真正测出学员学到了什么，而不是测他们会不会考试。

标准要可衡量，不能模糊

"基本掌握""熟练了解"这种表述听起来很美，但放到考核标准里就是灾难。不同人对"基本"的理解可能完全不一样，有人觉得60分是基本，有人觉得80分才叫基本。

所以标准一定要具体、可量化。不是"能够熟练操作"，而是"能够在5分钟内完成XX操作且正确率达到90%"。不是"了解相关知识"，而是"能够正确回答XX、XX、XX三类问题"。

这样做的好处是显而易见的：学员知道努力的方向，评卷的人有统一的尺度，后期复盘也有据可查。

标准要有区分度，不能全员通过或全员通不过

一个设计良好的考核，通过率通常会在一个合理的区间内。太高的通过率说明考核没难度，太低的通过率说明考核可能超出合理范围。

一般来说，如果是基础的准入类培训，通过率可以高一些，80%以上都正常。如果是专业技能认证，通过率在60%-75%之间比较理想。如果低于50%，那就需要仔细审视是不是标准设置有问题，或者培训本身没做到位。

当然这个数字不是绝对的，不同行业、不同岗位差异很大。你需要根据自己的实际情况建立一个参照系。第一次考核可以作为一个基准，后续持续观察变化趋势。

具体怎么调整，我分几个场景说

场景一：纯知识类考核通过率低

这种情况最常见，学员背不住、记不住、通过率惨淡。

首先审视题目的合理性。有没有超纲的内容？有没有题目表述不清导致理解偏差？这些都会直接影响通过率。你可以把最近几次考核的错题统计一下，看看哪些题目错误率特别高，对这些题目逐一分析原因。

然后考虑调整考核形式。纯记忆性的内容可以适当降低权重，增加理解和应用的比重。比如原来10道选择题全是考定义，现在可以改成5道考定义、3道考应用、2道考案例分析。这样既保持了知识的考查，又增加了灵活度。

还可以考虑引入间隔重复机制。知识类内容一次性考核通过率低很正常，但可以通过多次测试、累积计分的方式，让学员有更多机会展示学习成果，而不是"一考定终身"。

场景二：技能类考核通过率低

技能类考核最头疼，因为笔试很难真正测出实操能力。很多企业发现学员笔试成绩不错，实际工作却一团糟，这就是典型的考核形式与能力目标不匹配。

我的建议是尽早引入实操考核。如果条件允许，可以搭建模拟环境让学员实际操作。比如销售培训就做情景模拟，客服培训就做电话演练，技术培训就让学员现场解决问题。

现在有一些技术手段可以让实操考核变得更方便。比如基于实时音视频的远程考核，监考人员可以在线观察学员的操作过程，实时提问、即时反馈。这种方式比单纯看录像更灵活，也能更好地还原真实工作场景。

说到这个，我想起声网在实时互动领域的技术积累。他们提供的实时音视频能力，可以支持远程监考、在线面试、远程培训等多种场景。一些教育机构利用这类技术做技能考核，确实比传统方式更高效。而且全球覆盖的网络节点够多，不管学员在哪都能保证通话质量。

当然技术只是手段，关键还是要设计好评判标准。实操考核最好有明确的评分维度，每个维度有清晰的等级描述。这样评委打分有依据，学员也知道从哪些方面提升。

场景三：综合能力考核通过率低

有些考核考的是综合能力，比如项目管理、问题解决、团队协作这些。这种考核最难设计，通过率低的原因也最复杂。

对于这类考核，我建议采用多元化的评估方式，不要把所有压力都放在一次考试上。可以设计成"笔试+案例分析+小组讨论+实操演练"的组合形式，每个环节占一定权重。

另一个思路是降低单次考核的权重，增加过程性评价。比如把平时作业、课堂参与、阶段测试的成绩都算进去，最后综合评定。这样更公平，也能更全面地反映学员的真实水平。

还有一点很重要：综合能力考核的标准一定要提前沟通清楚。很多学员不是因为能力不够，而是因为不知道考核的标准是什么，导致努力方向偏差。在考核前把评判维度、每个维度的要求都说明白，比什么都重要。

别忘了考核之后的闭环

很多人把考核当成终点，考完就结束了。其实考核通过率只是结果，真正有价值的是这个结果背后的信息。

我建议建立一套考核复盘机制。每次考核结束后，至少要做这几件事：统计通过率、各分数段分布、各题目错误率；分析没通过的学员是哪些、集中在哪些方面；回顾考核标准是否准确反映了培训目标；据此调整后续的培训内容和考核设计。

这是一个持续迭代的过程。通过率太高了要分析是不是标准太松，通过率太低了要分析是培训的问题还是考核的问题。保持动态调整，而不是一次定终身。

对学员来说，考核反馈也很重要。没通过的学员需要知道自己差在哪里、需要补什么。通过的学员也需要知道自己的薄弱环节在哪里、后续怎么提升。考核不仅是筛选机制，更是学习工具。

说在最后

在线培训考核通过率低这件事，说大不大，说小也不小。关键是别慌，别一上来就想着降标准。先搞清楚问题出在哪，是培训内容的问题、学员基础的问题、还是考核设计的问题。

如果是考核标准本身有问题，那就认真调整，让标准更合理、更清晰、更有针对性。如果问题出在其他环节，那就要从根源上解决，而不是在考核标准上做文章。

考核的目的不是难为学员，而是确保培训真正有效，学员真正学到了该学的东西。在这个前提下，通过率是结果，不是目标。把培训质量提上去，把考核设计做扎实，通过率自然就会回到合理区间。

如果你正在为在线培训的技术方案发愁，可以多了解一下业内的一些技术服务商。比如声网，他们专注做实时音视频云服务，在全球都有节点覆盖，一些泛娱乐和社交应用都在用他们的技术。教育培训场景的应用他们也有涉及，有兴趣的可以去了解一下。

好了就说这么多，希望对你有帮助。