在线培训课程破冰环节怎么玩？这些方法让学员迅速热起来

说实话，我第一次接触在线培训那会儿，对破冰这事儿根本没当回事。不就是让大家做个自我介绍吗？随便走个过场就完事了。结果呢？整整一小时的课程，后半程学员几乎全程静音，问什么都像石沉大海，气氛尴尬得能在屏幕前结出冰碴子。

后来跟不少做培训的朋友聊才发现，破冰这个环节吧，看起来简单，其实是整个在线培训成败的关键。你想啊，线下培训的时候，大家坐在一个教室里，多少会有点氛围感染。可在线上，大家各自对着冷冰冰的屏幕，旁边可能还放着手机，稍不留神注意力就飞了。破冰做得好，学员愿意开口愿意互动，后面的课程推进起来顺畅多了；破冰没做好，那基本上这一整场培训就得靠培训师一个人硬撑，累得够呛效果还差。

那在线培训的破冰环节到底该怎么设计？我折腾了好几年，试过各种方法，也踩过不少坑。今天就把我这些年的实战经验分享出来，尽量说人话，不讲那些虚头巴脑的理论。

破冰的本质：不是形式主义，而是建立连接

在具体说方法之前，我想先聊聊自己对破冰的理解。很多人觉得破冰就是让大家互相认识一下，做个自我介绍就完事了。但我觉得这种理解只说对了一半。

破冰的真正目的是什么呢？是让学员从"旁观者"的状态切换到"参与者"的状态。线下培训的时候，物理空间的转换本身就在帮学员做这个切换——你走进教室，坐下来，多少会有种"我要开始学习了"的自觉。但在线培训不一样，学员可能是在家里、在办公室、在咖啡厅，周围的环境充满干扰，大脑还想着刚才没处理完的工作。

所以好的破冰环节，要完成三个任务：第一，让学员从心理上"到场"，把注意力拉回到培训这件事上来；第二，让学员之间产生初步的连接，知道屏幕那头有一群和自己一样的人；第三，让培训师和学员之间建立互动模式，后面的沟通会更顺畅。

想明白这个道理，你就不会纠结于破冰的形式了。不管是自我介绍、游戏互动还是话题讨论，本质上都是为了达成这三个目标。关键是要根据你的培训主题、学员特点和培训时长来选择合适的方式。

让学员开口说话：自我介绍类破冰

自我介绍应该是最常用的破冰方式了，但说实话，大部分的自我介绍都很无聊。"大家好，我叫张三，在某某公司做市场，主要负责新媒体运营。"说完就完事了，谁也记不住谁，后面的互动照样冷场。

那怎么把自我介绍做得有意思呢？核心原则是增加个人化、有记忆点的信息，而不是罗列职位和工作内容。我分享几个效果不错的变体。

趣味标签法

这个方法是我从一次产品经理培训里学来的。具体做法是：让每个学员用三个标签来介绍自己，但这三个标签不能是"80后""北京""金牛座"这种常规信息，而是要选一些有意思的、能体现个人特点的标签。

比如有人说"咖啡成瘾者""拖延症晚期""动漫爱好者"，这些标签一抛出来，大家就会产生好奇，忍不住想多问几句。标签和标签之间还可以产生化学反应——两个都爱好动漫的学员可能就此搭上话，氛围一下子就活起来了。

这个方法适合30人以下的培训班，太大了时间控制不住。操作的时候可以先让学员在聊天区打字，或者用举手功能发言。培训师要适时帮忙"cue"一下那些比较沉默的学员，鼓励他们也分享一下自己的标签。

一个故事法

这个方法需要的时间稍微长一些，但效果特别好。规则很简单：每个人用一分钟左右的时间，讲一个和自己有关的短故事。故事的主题可以提前定好，比如"影响你职业生涯的一个瞬间""你做过的最疯狂的事""让你特别有成就感的一件事"。

为什么要讲故事呢？因为故事比干巴巴的简历信息更容易让人产生共鸣。而且讲故事的过程本身就是在练习表达和倾听，后面的课程中学员会更愿意参与互动。

我曾经在一个领导力培训里用过这个方法，主题是"职场上让你成长最快的一件事"。有个学员讲了他刚入职时把一个重要数据搞错了，差点酿成大祸，当时领导没有责备他，而是手把手带他复盘。这个故事引发了现场好多人的共鸣，好几个学员都表示遇到过类似的情况，培训师顺势就把话题引到了"如何建设性反馈"这个主题上，破冰和课程内容完美衔接。

两真一假法

这是一个特别适合活跃气氛的破冰游戏，规则很有趣：每个人说三句关于自己的陈述，其中两句是真的，一句是假的，其他学员来猜哪句是假的。

这个游戏的妙处在于，它逼迫每个人都要认真听别人说话，而且猜谜的过程本身就是互动。我见过好多平时一声不吭的学员，在这个环节里为了猜对答案，各种分析和讨论，热情高涨得很。

实施的时候需要注意时间控制，每个人最多2分钟。可以分成小组进行，比如8-10人一个小组，各组内部玩，然后每组选一个代表来分享他们组的"最佳谎言"和"最佳识破者"，这样能节省时间又保持参与感。

接龙式自我介绍

如果你时间特别紧，学员人数又比较多，可以试试接龙式自我介绍。规则是：下一个人在做自我介绍时，必须要先复述前面一个人的关键信息，然后再介绍自己。

比如第一个说"我叫张三，来自北京，喜欢跑步"，第二个人就要说"前面这位是张三，来自北京，喜欢跑步，我是李四，来自上海，喜欢阅读"。这个过程虽然让自我介绍变长了，但它强制每个人都要认真听，而且复述本身就是一种记忆强化。一圈下来，虽然只过了一个人，但大家对前面好几个人都有印象了。

打破沉默的魔法：互动游戏类破冰

有时候纯粹的语言自我介绍还是太"正经"了，学员放不开。这时候就需要一些更有趣味性的破冰游戏，让大家在轻松愉快的氛围中完成破冰。

emoji接龙

这个游戏特别适合年轻学员或者氛围比较轻松的培训。具体做法是：给定一个主题，每个人用一个emoji来代表自己对这件事的态度或感受，然后在聊天区发出来。

比如主题是"今天的心情"，学员们可能会发"☕️""😅""😴"等各种表情，然后培训师可以随机点名几个人，让他们解释一下为什么选这个emoji。这个环节没有什么压力，又能让大家活跃起来，而且能看出不同学员的性格特点——有人发的是开心，有人发的是疲惫，还有人发的是期待。

关键词云图

如果你用的是支持互动功能的在线培训平台，可以试试关键词云图这个方式。培训师抛出一个问题，比如"你希望通过这次培训解决什么问题""你对今天这个主题最关心什么"，让所有学员把答案以关键词的形式发到互动区，然后自动生成一个词云图。

这个方法的好处是：第一，匿名性让学员更愿意说真话；第二，词云图的可视化效果很有冲击力，大家一眼就能看出共性话题；第三，培训师可以顺着词云图里出现的高频词来调整后面的课程重点。

我记得有一次做产品经理培训，问大家"做产品最困扰的问题是什么"，词云图里"资源""优先级""老板意见"这三个词特别大，培训师顺势就说："看来这是大家的共同痛点，那我们今天就重点来聊聊怎么争取资源、怎么做好优先级排序、怎么和老板有效沟通。"学员的注意力一下子就被拉紧了。

在线捉迷藏

是的，你没看错，捉迷藏也能在线上玩。具体规则是这样：培训师先让大家在纸上或者备忘录里写下三个关于自己的线索，可以是爱好、经历、习惯之类的，不能太明显。然后所有人把线索发到群里，其他人根据线索来猜这个人是谁。

举个例子，有人写"养了一只叫咖啡的猫""早餐一定要喝冰美式""年度追完了200部动漫"，这特征已经很明显了是吧？但如果写的是"最近在学的技能""改变了自己的一个小习惯""今年最骄傲的一件事"，那就需要大家更多的互动和猜测了。

这个游戏适合15人以上的培训，人太少不好玩。培训师要做好时间控制，每轮猜测控制在3-5分钟，猜不出来就公布答案，别让气氛冷下来。

让学员动起来：任务协作类破冰

有些培训的主题本身就是需要团队协作的，那破冰环节可以直接设计和主题相关的小任务，让学员在完成任务的过程中自然破冰。

分组讨论任务

p>这是最常见也是最有效的协作式破冰方法。培训师抛出一个和主题相关的小问题，把学员分成4-6人的小组，给5-10分钟时间讨论，然后每组派一个代表来分享讨论结果。

分组有几个关键点要注意：分组要随机，不要让熟悉的人分在一起，否则容易变成小团体聊天；每组要有明确的分工，谁负责记录、谁负责发言、谁负责补充，避免出现一两个人包办所有的情况；任务难度要适中，太简单大家没兴趣，太难聊不下去。

举个例子，如果是做销售技巧培训，分组任务可以是"请每组讨论并列出客户提出价格异议时最常见的三种场景，以及你们通常的应对方式"。这个问题不难，每个人都能说上两句，但又需要一定的思考和讨论，很适合破冰环节。

协作创作

如果你想要更有创意的破冰，可以试试协作创作。比如给每个小组一个共同的任务：创作一首诗、一个故事、一段广告词或者一个解决问题的方法。主题要和培训内容相关，时间控制在10-15分钟。

我用过的一次效果特别好，当时培训主题是创新思维，分组任务是"用三个词来形容你心中的创新，然后基于这三个词创作一个30秒的产品广告口号"。有个小组选的词是"打破""连接""可能"，他们创作的口号是"打破边界，连接可能"，特别有冲击力，后来这个口号还被那家公司的市场部采纳了。

协作创作的好处是，它需要每个成员都贡献想法，而且在创作过程中会产生很多有趣的碰撞和讨论，自然而然就把破冰的目的达到了。

接力挑战

接力挑战适合需要一定动脑但又不复杂的场景。规则是：培训师给出一个开头或者一个主题，每个人在此基础上接力补充。比如培训师说"有一天，一位产品经理……"，然后学员们一个接一个地续下去，每人只说一句话，共同编织一个故事。

这个游戏有很多变体：可以是"故事接龙"，可以是"问题接力"（每人提出一个问题并回答前一个问题），也可以是"创意接龙"（每人贡献一个创意点子）。关键是节奏要快，给学员一种"来不及多想"的感觉，这样大家的参与度会非常高。

引出真知灼见：话题讨论类破冰

有些培训的目标学员本身就是有一定经验的专业人士，纯粹的自我介绍或者小游戏可能会让他们觉得"太幼稚"。这时候更适合用话题讨论的方式来做破冰，在讨论中既能让学员开口说话，又能顺便引出今天课程的核心内容。

争议话题讨论

这个方法的核心是抛出一个有争议性但又不涉及敏感话题的观点，让学员来表达认同或反对。争议性是关键，如果话题一边倒就没意思了。

比如在一次敏捷开发培训中，我抛出的观点是"敏捷开发在传统企业很难落地"。果然，学员们分成两派，认同的说"流程固化、审批复杂"，反对的说"关键看领导支持和方法论调整"。讨论了大概10分钟后，培训师总结了一下各派观点，然后说"今天我们的培训就是要解决这些障碍，让大家带回去可落地的方法"，顺滑地切入正题。

做这个方法时，培训师要控制好讨论的边界，避免话题跑偏或者产生太激烈的争论。如果发现讨论太过激烈，可以适时介入，把大家拉回来。

经验萃取

如果你的学员都是有一定积累的专业人士，可以试试"经验萃取"这个方式。培训师抛出一个问题，请有相关经验的人来分享自己的做法。

问题要设计得够具体，让有经验的人愿意分享，让没经验的人也能学到东西。比如"请有带团队经验的学员分享一下，你是如何给新人制定入职后第一个月的工作目标的"，这就是一个很好的问题。有经验的人有话说，没经验的人可以记笔记，后面的培训中培训师还可以针对性地请几位分享者再展开讲讲。

这个方法特别适合内训或者行业培训，因为学员之间本身就有很多可以互相学习的地方。破冰的同时还完成了经验预热，后面的课程可以基于这些真实案例来展开。

情境代入

这个方法需要学员先进入一个假设的情境，然后再基于这个情境来发言。情境要和培训主题相关，让学员在代入的过程中自然而然地开始思考今天要学习的内容。

比如在一次沟通技巧培训中，我用了这样的情境导入："假设你刚刚晋升为团队负责人，你的团队里有三个老员工，资历比你深，业绩也还不错，但最近他们对你的管理方式有些微词，私下聚餐的时候说你是'空降的外行'。这种情况下，你会怎么和他们沟通？"

这个问题一抛出来，学员们的反应就很热烈。有人说要一对一沟通，有人说要请上级出面，有人说要用业绩说话，还有人说要以退为进。培训师记录下这些回答，然后说"大家说的这些方法都有道理，但今天我们要学习的是更系统的沟通框架，帮助大家在类似情境下做出更优决策"，自然过渡到课程内容。

破冰不是孤立的，要服务于整体培训设计

说了这么多破冰方法，最后我想强调一点：破冰不是孤立存在的，它应该和整体培训设计融为一体。

好的破冰应该做到以下几点。首先，时间控制要合理。一般来说，破冰环节占整个培训时长的10%-15%比较合适。30分钟的培训用3-5分钟做个简单互动就行，3天的培训可以花20-30分钟做更深入的破冰活动。时间太短起不到效果，时间太长会影响后面的内容。

其次，难度要循序渐进。如果你的培训时间很长，破冰可以分阶段进行。开场做一个轻松的破冰，中间茶歇后再来一个稍微深入一点的互动，这样能让学员持续保持参与感。

第三，和课程内容有关联。最好的破冰是那些既能活跃气氛，又能顺便引出今天课程内容的活动。比如前面说的争议话题讨论、经验萃取、情境代入，都是在破冰的同时完成了课程预热。

第四，要考虑在线环境的特点。线上培训和线下不一样，网络延迟、画面质量、互动工具的便利性都会影响效果。选破冰方法的时候要考虑到这些因素。比如需要大量实时互动的游戏可能不适合网络条件不太好的学员群体，偏重文字互动的形式在网络不稳定时反而更可靠。

写在最后

回顾我这些年做在线培训的经历，破冰这个环节真的是"看起来简单，做起来讲究"。用对了方法，整场培训的气氛和效果都会大不相同；用错了方法，可能从一开始就奠定了冷场的基调。

但话说回来，也没有哪种破冰方法是万能的。同样的方法，在这个培训里效果很好，换一个场景可能就水土不服。关键是要理解破冰的本质目的，然后根据你的学员、你的内容、你的时长来灵活调整。

对了，说到在线培训的技术环境，我这些年用下来感觉平台的稳定性真的很重要。你想啊，正做破冰游戏呢，视频卡了、声音断了，多破坏气氛。所以选在线培训平台的时候，技术能力还是要放在前面考虑的。毕竟再好的破冰设计，也架不住技术掉链子。

总之，多尝试，多复盘，找到适合自己风格和学员特点的破冰方式。破冰做好了，后面的培训就成功了一半。祝你下一次的在线培训顺利！