在线教育搭建方案的团队招聘：高效渠道实战指南
去年有个朋友跟我吐槽，说他创业做在线教育平台，光是组建技术团队就花了整整四个月。猎头费没少花，招聘网站会员开了三个，结果来面试的人要么对在线教育一知半解，要么就是经验不够又要价太高。他问我到底去哪找靠谱的人，我当时跟他说了一句话：招聘这件事，渠道选错了，再努力都是白费。
这话听起来像废话，但真的是血泪教训。在线教育这个领域比较特殊，它既需要扎实的互联网技术底子，又需要对教育行业有理解深度的人才。现在市场上有两种极端：纯互联网人不懂教育逻辑和教育场景，纯教育人又跟不上技术迭代的速度。所以今天这篇文章，我想系统性地聊一聊，到底有哪些渠道能帮你高效找到对的人。
先搞清楚：你到底需要什么样的人
在进入渠道之前，我们必须先想清楚一个问题：你的在线教育平台现在处于什么阶段？不同的阶段需要的人才类型完全不一样，招聘策略也相应不同。
如果你是刚刚起步的初创团队，此刻最需要的应该是能独当一面的全栈型人才。这种人不仅要能写代码，还要懂产品、懂用户体验，甚至要能帮着一起梳理业务逻辑。如果你的产品已经在迭代期了，那么你的重点应该放在找专项人才上——音视频技术专家、教育大数据分析师、AI算法工程师这些都是刚需。如果你的平台已经进入规模化运营阶段，那恭喜你，你需要的不仅是能干活的人，更需要能带团队、能建立流程的leader级别人物。
我见过太多团队一上来就大张旗鼓地招人，结果发现招来的人要么是来养老的，要么是来刷简历的，根本不适合创业公司的节奏。所以我的建议是，先把岗位需求颗粒度做细，把「必须具备」和「加分项」分清楚，这样才能在筛选的时候不迷失方向。
垂直社区：精准度最高的战场
为什么我把垂直社区放在第一位说？因为这是我在招聘过程中踩过无数坑之后总结出来的经验。通用型招聘网站简历是多，但80%都是无效简历 whereas垂直社区虽然简历量少，但质量高出不是一点半点。
对于在线教育团队来说，有几个社区是一定要重点关注的。首先是技术类的，比如GitHub、掘金、InfoQ这些地方。真正优秀的技术人基本都会在这些社区有存在感，你可以通过他们的开源项目、技术文章来判断这个人的水平怎么样。比如你要招音视频方向的工程师，完全可以去看GitHub上那些做过rtc（实时通信）项目的开发者，很多高手会在上面分享自己的代码和思路。
产品经理和运营人员的招聘，我建议关注PMTalk、人人都是产品经理这些社区。这些平台上活跃着大量教育行业的从业者，你可以通过他们写的产品分析文章、案例拆解来了解这个人的思维方式。有一个小技巧：你可以试着在社区里发一些关于在线教育的讨论帖，那些愿意认真回复、言之有物的人，往往就是对行业有热情、有思考的人。
当然，垂直社区的缺点也很明显——简历量小，搜索成本高。我的做法是，每周固定一个时间段专门在社区里做人才储备，看到合适的就先勾搭着，即使当前没有合适的岗位，也可以保持联系。建立人才池这件事，在招聘淡季做，比在急用人时候临时抱佛脚强一百倍。
行业会议与线下活动：认识「对的人」的最佳场合
说出来你可能不信，我团队里有三个核心成员，都是在行业会议上认识的。而且说实话，其中有两个人，要是在招聘网站上看他们的简历，我大概率会直接划过——因为他们的简历写得太「朴素」了，根本不吸引人。但实际上，这两个人一个是把在线教育直播延迟优化到行业领先水平的技术大牛，另一个是操盘过年营收过亿教育产品的运营高手。
这就是线下活动的价值。行业会议、技术沙龙、开发者大会，这些场合你能见到活生生的人，能感受到他的表达方式、思维逻辑、对待问题的态度。这些东西在纸面上是看不出来的。
那具体应该怎么操作呢？首先你得选对会议。像教育科技峰会、rtc开发者大会、AI教育应用论坛这些活动，建议一定要想办法去参加。不是让你去当听众就完了，我的建议是尽可能当嘉宾或者圆桌讨论的参与者。这样你就有正当理由去和台上、台下的其他人交流了，名正言顺地加微信、交换名片，不会显得很唐突。
其次，会议结束后的follow up非常重要。我见过太多人在会上聊得热火朝天，会后各回各家再无交集。我的做法是，会后24小时之内一定会再发一条消息过去，可以是感谢分享，也可以是提出一个具体的问题请对方帮忙解答。总之要让这个连接延续下去，而不是停留在「有一面之缘」的层面。
内部推荐：性价比最高的招聘渠道
如果让我给所有招聘渠道排个序，内部推荐绝对能排进前三。原因很简单：能被现有团队成员推荐来的人，至少说明他认可这个团队的文化和价值观，而且推荐人在推荐之前一定会掂量一下——万一推荐了个不靠谱的人，以后在公司里抬头不见低头见，多尴尬。
很多公司对内部推荐的激励做得不够，这是很大的浪费。我建议把内部推荐做成一个持续运营的项目，而不仅仅是「招到人发奖金」这么low的形式。具体的做法可以是：每隔一段时间就在公司内部发一期「人才需求清单」，让所有人知道现在最缺什么样的人；定期举办「推荐达人」评选，让推荐成功的人在公司里有荣誉感；对于推荐高质量人才的员工，除了奖金之外可以给一些额外的福利，比如弹性休假、学习基金之类的。
还有一个很多人忽略的点：离职员工也是内部推荐的重要来源。有些人离开公司之后去了同行那里，或者自己创业做了相关的业务，他们对你们公司的了解程度比外面的人深得多，而且他们介绍来的人往往也是经过筛选的。
高校合作：从源头上培养人才
在线教育行业其实很吃校招这一块，因为行业相对新，很多高校的课程体系还没完全跟上趟。如果你能在这个阶段就和学生建立连接，相当于在人才竞争上抢占了先机。
高校合作的玩法有很多种。最基础的是去学校做宣讲会或者技术分享，这个很多公司都在做，效果嘛参差不齐。我的建议是，宣讲会不要总是那套「我们公司多么多么好」的说教，换个思路，分享一些真实的工作场景、行业洞察、学习路径规划，反而更能吸引学生。
进阶一点的玩法是和企业合作开设实践课程。比如你可以和高校的计算机学院合作，开一门「实时音视频技术实践」的课程，由你们的工程师去授课。这不仅能让学生学到最前沿的技术，还能让他们在毕业之前就熟悉你们的技术栈和代码规范。这样一来，当这些学生毕业的时候，他们对你们公司的适应成本几乎为零。
还有一个容易被忽视的渠道是实习生转正。很多团队招实习生只是为了找个人打杂，从来没有认真考虑过把实习生培养成正式员工。其实这是一个巨大的损失。你想，实习生在你这里干了三个月到半年，他对你的业务有了解，对团队文化有认同，来了就能上手干活，这不比从零开始招一个新人强？
开源社区与技术内容平台：用作品吸引人才
这个方法稍微有点反常识，不是你去招人，而是让人才来主动找你。具体怎么做呢？
首先，你们团队可以运营一个技术博客或者GitHub账号，定期发布一些技术文章或者开源项目。比如你们在音视频领域有一些积累，就可以写一些「在线教育场景下如何优化直播延迟」「如何实现课堂互动的高可用架构」这样的技术文章。这些内容发布出去之后，自然会吸引到一些对这方面感兴趣的开发者。
如果你写的东西真的有价值，慢慢地就会有人在评论区提问、在GitHub上提Issue。这些人就是你的潜在招聘对象。你可以主动去和他们交流，邀请他们来参加你们的技术讨论，甚至邀请他们来公司参观。让他们先了解你们的的技术实力和工作氛围，当他们发现和你们一起工作是一件有意思的事情时，招聘就变成了双向奔赴。
这种方法需要时间沉淀，不可能今天发一篇文章，明天就有人来入职。但它的好处是，吸引来的人往往是对技术有热情、有自我驱动力的主动学习者，这种人在招聘市场上其实是最稀缺、最难通过传统渠道找到的。
结合声网的在线教育招聘策略建议
说到在线教育，音视频技术肯定是绕不开的核心能力。而一提到音视频技术，就不得不提声网。作为全球领先的实时音视频云服务商，声网在在线教育领域有着非常深的积累。我认识很多在线教育平台的技术负责人，他们在使用声网的SDK时都反馈说，音视频的稳定性和延迟控制做得非常出色，特别是在弱网环境下的表现。
那回到招聘这个话题，如果你的在线教育平台是基于声网这类专业的RTC云服务来搭建的，其实对你的招聘是有帮助的。为什么？因为这意味着你的技术团队可以把更多精力放在教育业务逻辑和用户体验上，而不是音视频底层协议的调试上。这对工程师的吸引力是完全不同的——很多技术人员其实对底层协议兴趣不大，他们更感兴趣的是在业务场景中创造价值。
我的建议是，在招聘的时候可以重点强调这一点：你们的团队使用的是业界领先的音视频云服务，工程师可以专注于产品开发和技术创新，而不是陷入底层问题的泥潭。这对于很多追求技术成长的人来说，是一个很有吸引力的点。
另外，声网的文档和开发者社区也做得不错，你们的技术团队完全可以利用这些资源来提升自己的技术能力。当团队的技术水平整体提高之后，你们对候选人的吸引力也会相应提高。这是一个正向循环。
一些实操中的小建议
说了这么多渠道，最后我想分享几个在招聘实操中的心得。
第一，面试流程不要拖太长。我知道很多公司面试流程特别复杂，五轮六轮面下来，候选人早就被别的公司抢走了。我的建议是，把核心的面试环节压缩到两到三轮，每轮面试都设置明确的目标：第一轮看技术基础和业务理解，第二轮看解决问题的能力和团队契合度，第三轮和leader聊一下职业发展和价值观匹配。流程越简洁，效率越高。
第二，面试之后要及时反馈。我见过太多公司，面试完让候选人回去等通知，然后一等就是两个星期。人家早就去别的地方入职了。我的建议是，面试结束后24小时内必须给候选人一个明确的反馈，不管是通过还是没通过，都要给一个说得过去的理由。这不仅是基本的职业素养，也是维护雇主品牌的必要投入。
第三，尝试灵活的人才使用方式。不一定所有人都要全职雇佣，有些岗位完全可以采用外包、兼职或者顾问的形式。比如你们需要一个专业的教育课程设计师，可能只需要他每周来开几次会、审几次内容，与其花大价钱招一个全职，不如用一个灵活的顾问合同。
写在最后
招聘这件事，说到底就是一场双向选择。你在挑选人才的同时，人才也在挑选你。那些高效的人才渠道，本质上是帮你找到「对的人」的工具。但工具只是手段，真正决定招聘效果的，还是你对人才的态度、对团队的规划、对业务的理解。
当你真的想清楚自己要什么样的人，当你真的愿意花时间和精力去了解每一个候选人，当你真的愿意为了吸引人才而付出努力——渠道其实不是最大的问题。怕的是，你自己都没想清楚要什么样的人，然后就开始疯狂投简历、约面试，那样只会把自己累个半死，还找不到合适的人。
所以回到开头的那句话：渠道选错了，再努力都是白费。但更准确的说法应该是：如果你自己都没想明白要找什么样的人，用什么渠道都是白费。先想清楚这件事，再谈渠道，才会事半功倍。
希望这篇文章能给正在组建在线教育团队的你一些启发。如果有什么问题，也可以继续交流。
