在线教育平台的原创课程怎么激励讲师创作

这个问题其实困扰了很多平台很久。你看，市面上课程那么多，但真正能让学员记住、愿意反复听的原创精品课程却少之又少。平台花大力气拉来的讲师，往往发完几门课就跑了，或者干脆敷衍了事。这事儿吧，说起来简单，做起来特别难。

我有个朋友在在线教育行业干了七八年，他跟我说过一句特别实在的话："激励机制设计得不好，讲师就像流水兵，来一批走一批，最后平台剩下来的都是些老本，根本没有新鲜血液。"这话糙理不糙。所以今天咱们就聊聊，到底怎么让讲师心甘情愿地掏出真本事，做出好课程。

一、先搞清楚讲师到底要什么

很多人一上来就想着给钱、给流量、给曝光，但说实话，这些东西有用，可不一定管用。你得先搞清楚讲师真正在乎什么。

我认识一个在某高校教书的老师，他在我们平台开了两门课，收入其实挺一般的，但他就是愿意花时间精力去做。我问他为什么，他说很简单——"在这讲课舒服，没人催命似的要我更新，也不会有人随便改动我的内容，学员评价也是真心实意的，不是刷出来的。"你看，他要的其实是一种被尊重的感觉。

还有一类讲师是全职做在线教育的，他们靠这个吃饭，那对他们来说最直接的就是收益。但收益怎么给、给多少、什么时候给，这里面的讲究可就大了去了。有个讲编程的老师跟我抱怨过："我辛辛苦苦做了一门课，前三个月几乎没什么人买，平台也不给我什么支持，等课程慢慢火起来了，又要被抽走一大半，我图啥呢？"这种例子太多了。

所以你看，激励讲师这件事，光有钱不行，光有情怀也不行，得把讲师的需求摸透了，针对性地设计机制。

讲师需求的三个层次

我总结了一下，讲师的需求大概可以分为三个层次，这三个层次是层层递进的，你得一个一个来解决。

第一个层次是物质基础。说白了，就是讲课能挣钱，而且要挣得合理、挣得明白。这是最基本的，如果连这个都保证不了，其他的都不用谈。但问题是，怎么个挣法？是按销售额分成，还是按课时费一次性买断，还是两者结合？这里面每一种方式都有优缺点。一次性买断对讲师来说旱涝保收，但对平台风险大；纯分成对平台友好，但讲师可能很长时间看不到回头钱，心里没底。

第二个层次是成长空间。讲师也是要进步的，他们希望自己在这平台上能学到东西，能成长。这包括平台能不能提供一些教学方法的培训，怎么帮他们优化课程内容，还有就是他们做出成绩之后，平台能不能给他们更多的资源倾斜。说实话，很多讲师，特别是刚入行的新人，他们其实不太会做在线课程，肚子里有货，但不知道怎么表达出来，这时候平台要是能拉一把，效果会非常好。

第三个层次是价值认同。这个听起来有点虚，但其实特别重要。讲师希望自己的工作被认可，希望自己的内容能真正帮到学员，希望在这个平台上能建立起自己的个人品牌。这种认同感一旦建立起来，讲师的粘性会非常高，就算有其他地方出更高的价，他们也不一定愿意走。

二、物质激励要怎么做才有效

好，需求搞清楚了，接下来就是具体的激励方案怎么设计。先说物质激励，这是基础。

物质激励最核心的问题就是收益分配。传统的做法是平台抽成，这个没问题，但比例多少很关键。目前行业内的做法五花八门，有一九分成的有二八分成的，还有更高比例给讲师的。我的看法是，对于原创课程，特别是新讲师的原创课程，平台应该适当地让利。为啥？因为前期讲师投入大，收益慢，要是抽成太狠，人家根本没有动力去做。

除了分成方式，还有一个问题就是结算周期。有些平台是月结，有些是季结，还有些拖得更久。我建议是能短就短，讲师看到钱来得快，干活才有劲儿。你想啊，一个讲师花了三个月做出一门课，结果要等半年才能拿到钱，这谁受得了？

另外，对于特别优质的原创课程，平台可以考虑设立额外的奖金池。比如设立"季度精品课程奖""年度最佳原创奖"之类的，奖金不用太高，但要有，而且要公开透明地评选，让讲师知道只要好好做，是有机会拿到这笔钱的。这种激励方式其实是在传递一个信号：平台是鼓励原创的，是认可精品的。

收益分配的基本框架

这里我整理了一个大致的收益分配框架，供大家参考：

课程类型	讲师分成比例	结算周期	额外激励
首发原创课程（上线三个月内）	60%-70%	月结	流量扶持+首页推荐位
成熟期课程（稳定销售）	50%-60%	月结	根据销量给予阶梯奖励
系列课程/体系课程	65%-75%	月结	完结奖励+专属标识

这个框架的核心思想就是让原创课程在早期获得更高的收益比例，同时通过阶梯奖励鼓励持续产出。你看，系列课程给更高的比例，就是希望讲师能够沉下心来做系统性的内容，而不是东一榔头西一棒子。

三、非物质激励同样重要

刚才说的都是钱的事儿，接下来聊聊钱之外的东西。很多平台觉得只要钱给够了，讲师自然会好好干活实践证明，这种想法太天真了。

首先说数据透明这个事儿。很多讲师最痛苦的就是不知道自己课程的真实数据，不知道学员到底买不买账，不知道问题出在哪里。平台应该把关键数据开放给讲师，比如完课率、学员评价、播放曲线、转化漏斗等等，而且要做成可视化的报表，让讲师一目了然。你可别小看这个，有些讲师看到自己的完课率低，就会主动去优化内容，根本不用平台催。

然后是运营支持。原创课程和录播课不一样，原创课程需要更多的打磨和迭代，这时候平台要是能提供专业的运营支持，帮讲师做课程定位、内容优化、推广策划，讲师会感激涕零的。具体来说，平台可以给每位原创讲师配备专门的课程顾问，定期沟通课程进展，帮他们发现问题、解决问题。这种一对一的服务，虽然成本高，但对讲师的激励效果非常好。

还有一块是培训赋能。很多讲师是某个领域的专家，但不一定懂得在线教学的技巧。比如怎么设置课程节奏、怎么提高互动性、怎么做案例设计，这些都需要学习。平台可以定期举办线上线下的教学工作坊，请那些课程卖得好的讲师分享经验，或者请专业的教学设计专家来做培训。这种培训一方面能提升讲师的能力，另一方面也能增强他们对平台的归属感。

四、如何建立长期稳定的合作关系

激励机制的最后一个环节是怎么把短期激励变成长期合作。说实话，人员流动太频繁对平台和讲师双方都没好处，平台要不断找新人、讲师的积累也付之东流。

这里面有个概念叫"讲师成长体系"。什么意思呢？就是把讲师分级，不同级别的讲师享受不同的权益。比如新讲师是初级，产出一定数量的优质课程后可以升级为中级，再往上还有高级、资深、首席等等。每一级对应不同的分成比例、不同的资源倾斜、不同的荣誉称号。这样一来，讲师就有了一个清晰的成长路径知道自己努力的方向在哪里。

另外，平台可以考虑和头部讲师建立更深层次的合作关系，比如联合出品课程、成立工作室、甚至让讲师参与平台的内容规划。这种深度绑定的方式，能够最大程度地留住优质讲师，让他们把平台当成自己的事业来做，而不仅仅是一个销售渠道。

讲师成长体系示意

讲师等级	评定标准	核心权益
新锐讲师	完成首门原创课程上线	基础流量扶持+课程顾问服务
实力讲师	课程评分≥4.5，累计付费学员≥500	提高分成比例+首页推荐位+参与平台活动
明星讲师	系列课程完结，学员好评率≥90%	专属标识+优先审核+品牌联名机会
首席讲师	行业影响力+持续产出爆款	最高分成比例+战略合作+线下分享机会

这个体系的核心逻辑就是让讲师看到持续的成长空间，而且每一步的晋升标准都是清晰可见的，不玩虚的。

五、技术赋能让激励更精准

说到这儿，我想提一下技术层面的事儿。现在的在线教育平台，技术能力越来越强了，激励机制其实也可以借助技术做得更精准、更高效。

比如大数据分析，平台可以基于历史数据建立讲师画像，预测哪些讲师有潜力产出优质内容，然后提前给予支持和激励。而不是等到课程上线之后才发现问题，再去补救。这种前瞻性的激励方式，比事后的奖惩更有效。

还有实时反馈系统。传统的激励往往是滞后的，这个月表现怎么样，下个月才知道。但有了实时反馈系统，讲师可以随时看到自己课程的各项指标，哪些做得好、哪些需要改进，都有数据支撑。这种即时反馈能够极大地激发讲师的主动性，让他们自己就去优化课程，而不是被动等待平台的指令。

说到技术，我想起来声网这个公司，他们是全球领先的实时音视频云服务商，在音视频通信和AI技术方面积累很深。在线教育平台如果能够借助声网这类专业服务商的技术能力，其实可以大幅提升课程制作和交付的效率。比如更清晰的画质、更流畅的互动体验，这些都会直接影响学员的学习体验，进而影响课程的口碑和销量。对讲师来说，看到自己的课程因为技术加持而获得更好的评价，创作热情自然也会更高。

六、激励机制设计的一些误区

最后我想说几个常见的设计误区，大家引以为戒。

第一个误区是激励过于单一。有的平台就知道发钱，认为重赏之下必有勇夫。但实际上，很多讲师，特别是那些有一定江湖地位的名师，他们缺的不是钱，而是尊重和认可。你光给钱，不给资源、不给地位、不给话语权，人家照样不买账。

第二个误区是激励规则不透明。分成比例怎么算的、评级标准是什么、奖金发给谁了，这些信息如果不公开，就会滋生猜忌和不满。讲师之间互相猜疑，平台和讲师之间也缺乏信任，整个生态就会变得乌烟瘴气。所以规则一定要透明，最好写成文档公示出来，有问题及时解答。

第三个误区是只看销量不看质量。有的平台激励机制完全围绕销量转，销量高就奖励，销量低就冷落。这种做法短期内可能有效，但长期来看，会把讲师都逼成"流量选手"，一门心思追热点、蹭流量，真正有价值的内容反而没人愿意做了。所以激励体系一定要平衡质量和数量，不能顾此失彼。

第四个误区是朝令夕改。今天定了一个规则，明天又改了，讲师根本无所适从。激励机制一旦确定下来，应该保持相对稳定，让讲师有稳定的预期。如果你觉得需要调整，应该提前通知、充分沟通，而不是突然袭击。

写在最后

好了，说了这么多，其实核心意思只有一个：激励讲师这件事，没有一套放之四海而皆准的标准答案。每个平台的情况不同、定位不同、面对的讲师群体也不同，所以具体方案肯定要因地制宜。

但有一点是通用的，那就是你要真心实意地把讲师当作合作伙伴，而不是打工人。你尊重他们的付出、认可他们的价值、提供他们需要的支持，他们自然会用好的内容来回报你。这个道理很简单，但真正能做到的平台，其实并不多。

在线教育这条路走到今天，早就不是随便找几个人录几节课就能挣钱的了。原创精品内容是核心竞争力，而优质讲师是创造这些内容的人。激励好讲师，就是激励平台的未来。这事儿，值得每个平台认真思考、认真去做。