在线培训考核通过率低？背后原因远比你想的复杂

前几天跟一个做HR的朋友聊天，她跟我吐槽说公司投入了不少钱做在线培训，结果年终考核的时候，通过率低得可怜。她问我是不是员工太懒，或者培训内容做得不够好。我跟她说，这个问题没那么简单，背后其实有一堆因素在互相作用。

作为一个长期关注企业培训领域的人，我查了一些资料，也跟不少从业者聊过，发现在线培训考核通过率低这个问题，远不是"员工不努力"或者"内容不够好"能解释的。今天我想用一种更系统的方式，把这个问题给大家掰开揉碎了讲讲。

先说个大实话：在线培训考核通过率低，其实是个全球性的难题，不是某一家公司或者某一个行业的问题。根据各种行业报告和企业内部数据来看，大多数企业的在线培训完成率能有个60%到70%就不错了，要是算上考核通过率，这个数字可能还要再打个折扣。所以如果你正在为这个问题头疼，先放宽心，你不是一个人。

一、先从培训内容本身说起

这个问题其实是很多人首先会想到的，但很多人想得不够深。培训内容做得不好，确实会导致考核通过率低，但这个"不好"可能表现在很多方面。

1. 内容跟实际工作脱节

这是最常见的问题之一。我见过不少企业的在线培训课程，内容做得倒是挺精美，动画效果、音效配置都花了不少钱，但员工看完以后会觉得"这跟我日常工作有啥关系？

举个例子，有些企业做合规培训，把法律法规条文从头到尾念一遍，中间穿插几个案例。这种内容看起来很专业，但员工看完以后根本不知道遇到具体情况该怎么做。考核的时候出的题目也是"根据某某法第几条，违反规定应处以什么处罚"这种需要死记硬背的题目，员工自然是考不过就算，考过了也忘。

好的培训内容应该是"用得上的"。员工学完以后马上就能用到工作中，能解决实际问题。这种培训不需要多fancy，但一定是要接地气的。

2. 难度设置不合理

这里的"不合理"通常是两种情况：要么太简单，要么太难。

太简单的情况是说，课程内容太浅，基本就是公司政策宣读或者行业常识科普。员工看完觉得"这谁不知道"，自然也不会认真学。考核题目要是出得太容易，反而显得不专业，但出难了又没人会，这种尴尬的情况很多企业都遇到过。

太难的情况是说，内容过于专业或者抽象，超过了员工的接受能力。特别是一些技术性培训，如果没有循序渐进，直接就是高深的专业知识，员工看了一头雾水，学也学不懂，考也考不过，最后只能放弃。

3. 形式单一，缺乏互动

传统的在线培训大多是视频加PPT，学员就是被动地看和听。这种形式的问题在于，人类的注意力集中时间其实是有限的，一般来说超过15到20分钟的纯单向内容，注意力就会开始涣散。更何况是动辄四五十分钟甚至一个多小时的课程，学员能坚持看完就不错了，更别说记住多少内容。

还有一些课程虽然加了互动元素，但也就是在关键节点弹出几个选择题，做对了才能继续播放。这种互动其实很机械，根本起不到真正激发思考的作用。学员可能还没看清题目，就习惯性地选了最顺眼的选项，然后继续播放视频。这种"伪互动"对学习效果帮助不大，考核的时候自然也体现不出来。

二、学员这边的问题同样不容忽视

说完内容和形式，我们再来看看学员这一端。培训是双向的，内容再好，学员不配合也不行。

1. 时间冲突与精力有限

这可能是最现实的问题。在职员工都有自己的本职工作要做，培训时间往往被安排在工作时间或者休息时间。如果安排在工作时间，老板可能不愿意，毕竟工作要完成；如果安排在休息时间，员工又会有抵触情绪，觉得侵占了自己的私人时间。

就算时间安排得合理，员工在工作了一整天之后，拖着疲惫的身体打开培训课程，这时候能学进去多少东西，真的是个问号。我听很多人说过，自己打开培训视频以后，往往是边看边刷手机，或者直接放着视频人跑去做别的事情，等时间差不多了再回来点个"已完成"。这种状态下的学习，效果可想而知。

2. 学习动机不足

这是一个更深层次的问题。员工为什么需要参加这个培训？一般来说，企业做培训的目的是提升员工能力，但员工自己是否认可这个目的，就不一定了。

有些员工会想："我现在的活儿干得好好的，学这些有什么用？"有些员工会觉得："考核通过了对我有什么好处？工资也不涨，职级也不升。"还有一些员工可能有别的想法，比如"我这岗位也干不了多久，学了也白学"。

当员工缺乏内在的学习动机时，外部的培训强制措施效果就会大打折扣。你让我学我就学，你让我考我就考，但我不会真的用心。这种状态下的考核通过率低，其实是员工消极应对的必然结果。

3. 学习能力差异

不得不承认，人与人之间的学习能力是有差异的。有些员工学历高、学习能力强，很快就能掌握培训内容；有些员工可能基础薄弱，面对同样的内容就是理解起来吃力。如果培训内容没有考虑到这种差异，采取"一刀切"的方式，那么基础弱的员工就会掉队。

特别是在一些技术性培训中，这种差异会更明显。如果课程假设学员有一定的技术背景，但实际有些学员是从其他岗位转过来的，缺少前置知识，学起来就会非常吃力。考核的时候自然也考不过。

4. 对在线学习形式的不适应

有些员工可能学习能力没问题，但对在线学习这种形式就是适应不了。他们习惯了传统的课堂学习，有老师面对面讲解，有问题可以随时提问。在线学习没有这种互动，遇到不懂的地方也没人解答，只能自己干着急。

还有一些员工是不习惯自主管理学习进度。在学校的时候有课程表，有老师督促；在企业做在线培训，一切都要自己安排，这对自我管理能力是个考验。有些员工就是缺乏这种能力，拖着拖着就错过了培训时间，或者临时抱佛脚，根本学不扎实。

三、培训机制设计的问题

除了内容和学员两方面的因素，培训机制本身的设计也很关键。很多企业在线培训考核通过率低，问题就出在机制设计上。

1. 考核方式与学习目标脱节

这是一个经常被忽视的问题。培训的目标是什么？考核的方式是什么？这两者之间是不是匹配？很多企业没有认真考虑过这个问题。

常见的脱节情况包括：学习目标是"掌握某某技能"，但考核方式是"背诵知识点"；学习目标是"能够处理某某场景"，但考核方式是"做选择题"。这种脱节会导致学员觉得"我学的东西好像没考，我考的东西好像没学"，考核结果自然不能反映真实的培训效果。

2. 缺乏过程性支持

在线培训有个特点，就是学员在学习过程中很容易"失联"。在传统的课堂培训中，老师能观察到学员的表情，知道哪些人听懂了，哪些人没听懂，可以及时调整。但在在线培训中，学员面对的是屏幕，背后是什么状态谁也不知道。

如果企业没有建立有效的过程性支持机制，比如答疑渠道、学习社群、阶段性的检测和反馈，学员在学习过程中遇到问题就找不到人帮忙，只能自己死磕或者干脆放弃。等到了考核的时候，问题才暴露出来，但为时已晚。

3. 培训时间安排不当

前面提到过时间问题，这里再展开说一下。有些企业的培训安排非常集中，一周之内要完成好多门课程，每门课程还都有考核。学员根本消化不了这么多内容，只能是囫囵吞枣，走马观花。

还有一种情况是培训时间跨度太长，拖个好几个月才考核。这时候学员早就把前面学的内容忘得差不多了，考核的时候相当于重新学，难度自然增加。

4. 激励和惩罚机制不到位

p>培训考核的结果应该跟什么挂钩？如果考核通过了没有奖励，考核不通过也没有惩罚，那员工为什么要认真对待？这是一个非常现实的问题。

有些企业会把培训考核跟绩效、晋升挂钩，但挂钩的力度不够大，员工觉得"考不考影响不大"，也就不会太上心。还有些企业的惩罚措施太重，员工产生了抵触情绪，反而适得其反。

激励机制的设计是个技术活，既要让员工感到有动力，又不能太功利化；既要体现公平，又不能一刀切。这方面的平衡，很多企业把握得并不好。

四、技术和平台因素的影响

既然是在线培训，技术平台的因素也不能忽略。虽然这个因素经常被低估，但它对考核通过率的影响其实不小。

1. 平台稳定性和易用性

p>如果培训平台经常出bug，或者界面操作起来很麻烦，学员的学习体验就会很差。比如视频加载慢、进度条拖不动、答题卡提交不了这些问题，都会消磨学员的耐心，有些人可能就直接放弃了。

特别是在一些技术条件不太好的地区或者使用移动设备的场景下，平台如果不做优化，访问体验会更差。我听说过有学员因为平台太卡，直接放弃学习的案例。

2. 功能支持不足

好的培训平台应该能支持多样化的学习方式，比如视频学习、图文学习、互动练习、模拟实操等。如果平台功能单一，只能支持简单的视频播放和选择题考核，那培训方式也会受到限制。

举个例子，有些技能培训需要模拟真实场景进行实操练习，但平台不支持，只能用文字描述或者静态图片来呈现，学习效果大打折扣。这种情况下，学员考核通不过，也不能完全怪学员。

五、解决方案：几个值得尝试的方向

分析了这么多原因，那有没有什么解决办法呢？虽然不存在立竿见影的灵丹妙药，但一些方向性的调整还是值得尝试的。

1. 让培训内容更"有用"

在设计培训内容之前，先搞清楚员工的真实需求和工作中遇到的实际问题。培训内容应该能直接帮助员工解决这些问题，而不是企业觉得员工"应该"知道什么。

可以尝试把培训内容做得更场景化，比如用工作中的真实案例来讲解知识点，让员工觉得"这讲的就是我遇到的情况"。考核题目也可以更贴近实际工作情境，考察员工是否能运用所学知识解决具体问题。

2. 丰富培训形式，增加互动

适当缩短每个学习单元的时长，采用微课的形式，每次只讲一个知识点。中间加入互动环节，比如讨论、练习、角色扮演等，让学员有参与感，而不是被动观看。

有些企业会用游戏化的方式来设计培训，比如设置关卡、积分、排行榜等，增加学习的趣味性。这种方式对一些岗位的员工效果还不错，可以考虑尝试。

3. 建立学习支持体系

不要让学员一个人战斗。可以建立学习社群，让学员之间可以互相交流；安排答疑时间，有专人解答学员的问题；设置阶段性的检测，及时发现学员的薄弱环节并加以强化。

对于学习能力较弱的员工，可以提供额外的辅导或者补充学习资源，而不是放任他们掉队。

4. 优化考核机制

考核方式应该跟学习目标匹配。如果目标是"掌握技能"，那就考实操；如果目标是"了解知识"，可以考理解。考核可以分成多个阶段，不要等到最后才考，这样可以及时发现问题和纠正。

考核的难度要适中，太难会打击信心，太容易又体现不出价值。可以考虑设置不同难度的题目，让不同水平的学员都能有所收获。

5. 把培训和职业发展挂钩

要让员工看到培训对自己的价值。可以把培训考核结果作为晋升、评优的参考因素之一，让员工感到认真培训是有回报的。

当然，这种挂钩要合理，不能太功利化，否则可能适得其反。更好的方式是帮助员工认识到，培训所学确实能帮助自己成长，而不仅仅是为了应付考核。

写在最后

说了这么多，其实核心观点就是一句话：在线培训考核通过率低，不是一个单因素问题，而是内容、学员、机制、技术等多方面因素共同作用的结果。

想要解决这个问题，不能只盯着某一个方面下功夫，而需要系统性地审视整个培训体系，找出问题最关键的环节在哪里，然后有针对性地加以改进。

如果你正在为这个问题困扰，不妨先做个调研，了解一下员工真实的想法和建议。有时候，问题的答案就藏在这些一线的声音里。

培训这件事，急不得，但也拖不得。慢慢来，一步一步改进，总会看到效果的。