在线培训的课程目标怎么设定？一个从业者的真实思考

说真的，我刚入行那会儿，根本不懂什么叫"课程目标设定"。那时候带新人培训，就知道把觉得重要的内容往课件里堆，堆完就算完成任务。结果呢？学员听完该不会还是不会，面试的时候照样答得七零八落。后来被领导批了几次，才慢慢意识到问题出在哪里——我从来就没有认真想过，这堂课到底要让学员学会什么。

这篇文章，我想跟你聊聊在线培训课程目标设定这个话题。不讲那些听起来很玄乎的理论，就聊聊我踩过的坑、总结出的方法论，还有一些实际操作中的经验心得。内容有点长，但都是实打实的干货，希望对你有帮助。

为什么课程目标这么重要？

先问一个问题：你有没有遇到过这种情况——精心准备了一堂培训课，结果学员反馈"不知道讲了什么"？或者说，培训结束后感觉大家都有所收获，但具体学到了什么、能用在哪里，谁也说不清楚？

如果答案是有，那很可能问题就出在课程目标上。我后来慢慢明白，课程目标其实就是整堂培训的"锚点"。你后面的内容设计、互动环节、考核方式，都得围着这个锚点转。如果锚点没定准，后面做再多都是白费功夫。

从学员的角度来说，清晰的课程目标能让他们知道"学这玩意儿有什么用"。在线培训最怕的就是学员中途开小差，如果他们一开始就清楚这堂课能解决什么问题，留存率自然会高很多。从培训组织者的角度来说，有明确的目标才能衡量效果——到底是达到了预期，还是差了点意思，下次改进才有方向。

说到在线培训这个领域，这几年的变化真的挺大的。以前觉得在线就是看视频，现在随着实时音视频技术的发展，在线培训的体验已经越来越接近线下课堂了。就像声网这样的服务商，他们提供的技术支持让在线课堂可以做到低延迟、高清晰、流畅互动，这对课程目标的设计也提出了新的要求——因为你能做的更多了，所以得更仔细地想想到底要达成什么。

课程目标设定的核心原则

关于目标设定，有一个被说烂但真的很好用的原则，叫SMART原则。这五个字母分别代表Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Achievable（可实现）、Relevant（相关）、Time-bound（有时限）。

我们一个一个来聊。

具体：别整那些虚头巴脑的

"提升学员的销售能力"——这话听起来不错，但实际上等于什么都没说。什么叫销售能力？是沟通话术、是异议处理、还是成交技巧？太笼统了。换成"培训结束后，学员能够独立完成一套标准化的产品介绍流程，并针对三种以上常见客户异议给出应对话术"，这就具体多了。

我在实际操作中有个小技巧：把目标当成填空题来写。"通过本课程，学员能够__________。"这个空填完之后，最好是一个具体的、可操作的动作，比如"写出三篇符合品牌调性的推广文案"或者"完成一次完整的客户投诉处理模拟"。

可衡量：能判断达没达成

目标定得再好看，如果没办法判断有没有达成，那就没意义。"增强团队凝聚力"这种目标，请问你怎么衡量？是看满意度评分？还是看离职率？

可衡量意味着你要设计相应的检验方式。如果目标是"学员能够独立完成产品演示"，那就安排一次模拟演示考核；如果目标是"学员能够识别并处理五种以上的客户投诉类型"，那就做一个案例测试。考核方式可以灵活，但必须要有，而且要提前想好，别等到培训结束了才想起来怎么验收。

可实现：别给自己挖坑

我见过很多培训负责人，特别有雄心壮志，恨不能通过一次培训就让学员从新手变成专家。这不现实，而且容易打击学员信心。

目标一定要基于学员的现有水平。给应届毕业生培训office技巧，你不能假设他们已经会了基础操作；给管理层做领导力培训，你不能假设他们完全没有管理经验。合理的目标应该是"跳一跳够得着"，既有一定的挑战性，又不是遥不可及。

相关：别跑题

课程目标得和业务需求、培训对象的实际工作相关联。我曾经做过一个培训，目标是"让学员了解公司历史和品牌故事"，结果学员反馈说"这跟我有什么关系，我又不需要跟客户讲故事"。后来反思，确实是我没想清楚这个目标怎么和工作场景挂钩。

相关的另一个层面是，目标之间要有逻辑递进。一堂课的大目标下面，可以有几个小目标，但这些小目标应该是在为达成大目标服务的，而不是各自为政。

有时限：加个Deadline

"学员能够掌握产品知识"——什么时候掌握？培训结束时？培训后一周？还是三个月后？

时限很重要，它决定了你目标达成的判断节点。一般来说，培训课程的目标达成时限应该是"培训结束时"或者"培训后一段时间内"。如果是后者，你可能还需要设计跟踪机制，比如培训后一周做一次测试，看看知识留存情况。

不同维度下的目标设定

上面说的是通用原则，但具体到不同类型的课程，目标设定的侧重点可能不一样。我通常会把培训目标分成三个维度来看：知识层面、技能层面、态度层面。这三个维度不是互相割裂的，一堂好的培训往往会在三个维度上都有涉及，但权重可能不同。

知识类目标

知识类目标关注的是学员"知道什么"。常见的行为动词包括：列举、描述、解释、分类、总结、比较等。

举个例子，产品知识培训的目标可能是：培训结束后，学员能够准确描述产品的三大核心功能、五大适用场景，以及与竞品相比的三个主要优势。这就是在考察知识的记忆和理解。

设计知识类目标时，要注意区分"了解"和"掌握"。了解可能只需要知道大概，而掌握则需要能够复述、运用甚至举一反三。不同层次对应不同的考核方式。

技能类目标

技能类目标关注的是学员"能做什么"。常见的行为动词包括：操作、演示、应用、分析、解决、设计等。

技能类目标通常需要实操环节来检验。比如销售技巧培训的目标可能是：培训结束后，学员能够在模拟场景中完成一次完整的产品推介，并在模拟客户提出异议时给出有效应对。这就需要设计角色扮演或者模拟演练的环节。

在在线培训场景下，技能类目标的实现可以借助一些技术手段。比如利用实时音视频技术进行远程模拟演练，就像声网提供的解决方案那样，支持低延迟、高清晰的视频互动，让在线的技能演练也能有接近线下的体验。我之前试过用这种方式做客服培训，学员在各自工位就能完成模拟场景演练，效果还不错。

态度类目标

态度类目标关注的是学员的观念、意愿和价值观转变。这是三个维度中最难衡量的，因为态度看不见摸不着，而且改变往往不是一次培训就能实现的。

常见的行为动词包括：认同、接受、愿意、承诺、优先考虑等。

态度类目标在企业文化培训、新员工入职培训中比较常见。比如公司价值观培训的目标可能是：培训结束后，学员能够认同并复述公司的核心价值观，并在案例讨论中展现出价值观导向的决策思维。

设计态度类目标时，要特别注意"急不得"。一次培训可以让学员"接触到"某种理念、"认识到"某种价值的重要性，但要让学员真正"认同"并"践行"，可能需要后续的强化和践行机会。

目标维度	关注点	常见行为动词	考核方式
知识类	知道什么	列举、描述、解释、分类	测试、问答、案例分析
技能类	能做什么	操作、演示、应用、解决	实操演练、模拟场景、作品提交
态度类	观念转变	认同、接受、愿意、承诺	行为观察、访谈、自我评估

目标设定的实操步骤

理论说了这么多，我们来聊聊实际操作。我一般会按下面这个流程来：

第一步：需求调研与分析

在动笔写目标之前，先搞清楚几个问题：这次培训解决什么问题？学员是谁？他们现在水平怎么样？培训后期望达到什么状态？

这些问题的答案从哪里来？可以找业务部门负责人聊，了解实际工作中的痛点；也可以找学员代表做访谈或者问卷，了解他们的困惑和需求；还可以分析一下过去的培训数据或者绩效数据，看看问题集中在哪些方面。

举个具体的例子。如果你是给销售团队做产品培训，那在定目标之前，最好先跟销售总监聊聊：最近销售们在介绍产品时最容易犯什么错？客户投诉集中在哪些方面？然后再找几个一线销售聊聊：你们觉得产品知识哪块最难记？跟客户介绍的时候最怕被问什么问题？这些信息汇总之后，你定出来的目标才会真正对症下药。

第二步：确定目标层级

一般来说，一堂培训课会有一个总体目标，然后下面分解出几个具体的子目标。总体目标要足够清晰，不能是那种"提升能力""增强意识"之类的套话。

我习惯用"完成__________后，学员能够__________"这个句式来表述目标。前半句是条件和情境，后半句是具体的行为产出。

举个例子，假设是一个针对新员工的客户服务流程培训，总体目标可以表述为："完成本培训后，新员工能够独立按照标准流程处理客户咨询，并正确判断何时需要升级至资深客服。"这个目标就很明确，既有具体的行为（处理客户咨询、判断升级时机），也有明确的完成标准（独立操作）。

第三步：目标排序与取舍

一堂课的时间是有限的，不可能把所有相关的内容都覆盖到。这时候就需要做取舍。我一般会问自己几个问题：哪些目标是学员现在最需要的？哪些目标对业务影响最大？哪些目标可以通过其他方式（比如自学、岗上指导）来达成，而不必占用宝贵的培训时间？

目标的数量也要控制。我个人的经验是，一堂一两个小时的培训课，有个三到五个核心目标就足够了。目标太多，学员记不住，培训内容也会变得碎片化。

第四步：设计检验方式

目标定下来之后，紧接着要想怎么检验。这不是事后才想起来的事，而是在定目标的时候就要同步考虑的。

比如目标之一是"学员能够独立完成产品演示"，那检验方式可以是"培训结束后，每位学员完成一段五分钟的产品演示视频提交，由培训师评分"。检验方式要和目标对应起来，否则就会出现"目标说的是A，考核考的是B"的尴尬情况。

第五步：目标沟通与确认

目标定出来之后，最好跟业务部门负责人或者学员代表再做一次沟通确认。一方面是看看目标是否贴合实际需求，另一方面也可以争取到他们对培训的支持。毕竟，目标被认可，后面的实施才会顺畅。

在线培训场景下的特殊考量

在线培训和线下培训在目标设定上，有些地方是相通的，但也有一些需要特别考虑的因素。

首先是在线环境下，学员的注意力更容易分散。所以在线培训的目标，最好是那种能够快速见效、"成就感"来得比较快的类型。一堂在线课如果设定了一堆需要长期积累才能达成的大目标，学员很可能中途就放弃了。把大目标拆解成小目标，让学员每隔几分钟就有新的收获和反馈，这是在线培训目标设计的一个要点。

其次是在线环境下的互动限制。虽然现在技术发展得不错，但在线互动的即时性和深度相比线下还是略有不足。如果你的培训目标涉及复杂的技能演练或者深度的态度引导，可能需要重新考虑一下实现方式，或者适当调整目标。

说到技术，这里想提一下。现在做在线培训，确实可以借助一些专业的技术平台来提升效果。比如声网这样的实时互动云服务商，他们在音视频领域积累深厚，提供的解决方案能够支持高清流畅的在线课堂互动。如果你的培训涉及需要实时互动的环节，比如分组讨论、角色扮演、实时问答，选择一个靠谱的技术合作伙伴，能让你在实现培训目标时有更多的发挥空间。

不过技术归技术，我觉得最重要的一点还是要回到本质——你到底想让学员学会什么。技术是手段，目标是目的。别为了用技术而用技术，也别因为用了新技术就盲目提高目标标准。

常见误区与避坑指南

聊几个我见过的、包括我自己踩过的坑吧，算是给大家提个醒。

第一个误区是把培训目标写成教学目标。什么意思呢？教学目标是"我要教什么"，培训目标是"学员学会什么"。这两者有联系，但不一样。你在课堂上讲了什么不重要，重要的是学员最终掌握了什么。经常看到培训师在写目标的时候写"讲解产品特点""介绍销售技巧"，这是从自己出发的说法；应该改成"学员能够复述产品特点""学员能够运用销售技巧"，这是从学员出发的说法。

第二个误区是目标过于宏大。什么"培养卓越领导力""打造金牌销售团队"，这种目标靠一次两小时的培训根本不可能达成。目标太大会让学员产生畏惧心理，也会让培训效果无法衡量。宁可目标小一点、具体一点，也不要贪大求全。

第三个误区是目标与考核脱节。有些培训目标写得漂亮，但考核的时候完全考的是另一套东西。比如目标写的是"学员能够灵活运用沟通技巧解决客户投诉"，考核却只是出一道选择题问"沟通技巧包括哪些"。这种脱节会让学员无所适从，也会让培训效果大打折扣。

第四个误区是闭门造车。自己一个人闷头定目标，也不跟业务部门沟通，也不了解学员需求。结果培训做出来了，业务部门说"这不符合我们的实际场景"，学员说"这些东西我用不上"。目标设定一定是一个多方参与、充分沟通的过程。

写在最后

不知不觉聊了这么多。回过头来看，课程目标设定这件事，看起来简单，其实门道挺多的。它需要你既懂业务、又懂学员，既懂教学设计、又有执行力。

我这几年最大的体会是：好的课程目标，不是培训师"觉得"学员应该学会什么，而是学员"真正"需要学会什么、并且能够学会什么。每次做培训之前，我都会问自己：如果学员只记住一件事，那应该是什么？如果只能用一个指标来衡量培训效果，那应该是哪个指标？把这两个问题想清楚了，目标基本也就出来了。

在线培训这个领域还在快速发展，技术在进步，学员的期望也在提高。但不管怎么变，设定清晰、可衡量、有价值的课程目标，这个核心要求是不会变的。希望这篇文章能给正在做培训的你一些启发。如果有什么问题或者想法，欢迎交流。