HR合规咨询如何预防试用期、加班等高频风险点？
干HR这行久了，你就会发现，每天其实不是在招人，就是在“填坑”。最大的坑，往往不是员工能力不行，而是流程不合规，被员工“反杀”。尤其是试用期和加班这两个点，简直是劳动仲裁里的重灾区。今天咱们就抛开那些假大空的理论，聊点实在的，怎么用HR合规咨询的思维，把这些问题扼杀在摇篮里。
试用期：不是“白用期”，是“双向考察期”
很多老板，甚至很多HR，心里都默认试用期就是公司占便宜的阶段：工资给低点，说开除就开除。这种想法在十年前可能行得通，在现在？简直是给自己埋雷。试用期的合规操作，核心在于“证据链”三个字。
入职第一天的“下马威”
合规的第一步，其实从发Offer（录用通知书）就开始了。Offer里写的薪资、岗位、试用期期限，必须和后面签的劳动合同一字不差。别搞什么口头承诺，什么“进来再说，表现好给你涨薪”，这种话一旦说出口，就是隐患。
试用期的期限不是公司随便定的。劳动法规定得很死：
- 合同期限3个月以上不满1年，试用期不得超过1个月；
- 1年以上不满3年，试用期不得超过2个月； 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
如果你只签了1年合同，却设了2个月试用期，这本身就是违法的。到时候员工去仲裁，公司得赔钱。而且，试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资的80%，并且不得低于当地最低工资标准。别想着在工资上薅羊毛，省那点钱，最后可能赔进去更多。
“不符合录用条件”到底是个什么筐？
很多公司在试用期辞退员工，理由都是“不符合录用条件”。但在仲裁庭上，这句话是最无力的。除非你能拿出铁证，证明员工确实“不符合录用条件”。
这里提到的录用条件，必须是明确的、量化的、提前告知的。
合规咨询通常建议做这几件事：
- 设计《岗位说明书》： 别嫌麻烦，每个岗位必须有一份清晰的说明书。里面要把核心职责、KPI指标写清楚。
- 制定《试用期考核表》： 入职时就给员工签收。考核表要分阶段，比如第一个月熟悉流程，第二个月产出业绩，第三个月达成转正标准。
- 保留书面记录： 员工没达标，你不能凭嘴说。要有他的签字确认，或者邮件往来、工作文档缺失等客观事实。
举个最常见的例子。你觉得员工沟通能力差，想以这个理由辞退。如果录用条件里没写“需具备良好的沟通能力”，也没具体考核标准，那你大概率会输。反之，如果你能拿出他在试用期间因为沟通问题导致项目延期的邮件，或者是跨部门投诉的记录，这事儿就稳了。
“顺顺汗”：别拖过最后一天
有个很真实的细节，很多HR喜欢在试用期最后一天或者前一天才通知员工“你不合适”。这时候员工心态早就崩了，而且时间太紧，员工根本没时间去反驳或者改进。这种做法非常容易引起员工的报复性仲裁。
合规的做法是：发现问题，及时反馈，限期整改。
比如在试用期第一半的时候，发现他不行，就要启动“PIP”（绩效改进计划）。白纸黑字告诉他哪不行，给他两周时间改。如果两周后还是不行，这时候再依据PIP的结果来辞退，风险就小得多。
加班管理：钱要给够，假要给调，证据要留全
加班问题，本质上是钱的问题，也是个情绪问题。员工可以累，但不能觉得被白嫖。很多公司的加班官司输，就输在一个“傲慢”上，觉得“加班是福报”，不给钱也不给假，最后被翻盘。
工时制度的法律红线
标准工时制是大多数企业的标配：每天8小时，每周40小时。超出这个时间，要么给1.5倍加班费，要么安排补休（周末加班2倍）。
如果业务确实需要长时间加班，可以申请“综合计算工时工作制”或者“不定时工作制”，但必须经过劳动行政部门审批，并且在劳动合同里约定好。没审批就自己搞，那是违法的。
这里有个很强的误区：员工签了“自愿放弃加班费”的协议，有效吗？
答案是：无效。 无论员工怎么签，只要公司安排了加班，就必须支付加班费。这种协议在法律面前就是废纸一张。
如何证明“他没加班”或者“加班是他自己磨洋工”？
合规咨询里，加班管理的核心难点在于举证责任倒置。打官司时，考勤记录往往掌握在公司手里，如果公司拿不出员工没加班的证据，法院往往会采信员工的说法。
所以，建立一套自洽的考勤系统至关重要：
- 入职培训： 明确告知公司的加班审批流程。比如，“加班必须提前在OA系统申请，经主管审批后方为有效加班，否则视为个人行为。”这句话要让员工签字确认。
- 考勤记录： 尽量使用电子打卡或指纹打卡，并且要定期（比如每月）让员工确认当月的考勤记录。这叫固化证据。
- 工作分配合理性： 如果一个员工长期加班，而其他人按时下班，HR需要介入评估。是工作量分配不均，还是该员工能力不足？如果是能力不足导致的“被动加班”，需要有绩效面谈记录佐证，证明这部分时长不应算作公司安排的加班。
还有一种情况叫“隐性加班”。比如下班后在微信群里回消息，周六晚上开视频会。现在很多判例都支持这种也算加班。虽然很难完全杜绝，但至少要控制频率，不要形成常态化。如果形成了，最好能折算成调休或者津贴，给员工一个心理安慰。
加班审批的“艺术”
审批加班，不是要卡着不批，而是要管理预期。
很多部门经理为了省事，或者不想增加部门人力成本，习惯压着加班申请不批，但活却让员工干了。最后员工去仲裁，拿出了工作产出记录（比如晚上10点发的邮件），公司却拿不出审批单，这就很被动。
合规建议是：只要有加班事实，且确实是公司业务需要，就要批。 如果觉得加班太多，那是管理问题，是招人问题，不能通过不批流程来掩盖。
离职环节：好聚好散，钱算清楚
除了试用和加班，离职也是高风险区。特别是“协商一致解除劳动合同”，很多时候变成了“逼迫离职”。
经济补偿金的“N+1”陷阱
只要不是员工严重违纪被开除，或者是员工主动辞职，大部分情况公司都要给经济补偿金。这个基数（N）是离职前12个月的平均工资，包含加班费、奖金、津贴等所有收入。
很多公司在算的时候，只算基本工资，这是不对的。一旦被查实，不仅要补发，还有可能面临赔偿金。
还有那个著名的“代通知金”（+1）。很多HR以为只要辞退就必须给+1。其实不是。只有符合《劳动合同法》第40条规定的三种情况（比如医疗期满不能胜任、不能胜任工作经培训仍不能胜任、客观情况发生重大变化），且公司没提前30天书面通知时，才需要支付“+1”。如果是依据第39条（严重违纪）直接开除，或者双方协商一致解除，通常只涉及经济补偿金（N）或者没有补偿，不涉及“代通知金”。
离职交接的“坑”
离职交接不只是交还电脑、门禁卡。更重要的是工作内容的交接。
对于核心岗位，一定要做：
- 签署《离职交接清单》： 逐项核对，确保资料完整。
- 竞业限制协议： 如果岗位涉及商业秘密，入职时就要签竞业限制协议，并在离职时明确是否启动。启动的话，公司得按月给补偿金，不启动也要书面告知，不然员工可能会拿着协议来找麻烦。
日常管理中的“留痕”艺术（劳动争议的攻防战）
说了这么多具体的点，其实贯穿始终的一个原则就是：留痕。
在劳动纠纷中，谁主张，谁举证。员工主张公司违法，员工要举证；但当员工主张加班费、赔偿金时，很多时候举证责任就在公司了。如果公司拿不出证据，就面临败诉风险。
HR合规咨询的核心，就是帮公司建立这套“防御体系”。这包括但不限于：
| 场景 | 必须保留的证据 | 常见错误 |
|---|---|---|
| 招聘入职 | 录用通知书、应聘登记表、体检报告、劳动合同、员工手册签收页、岗位职责确认书 | 口头约定薪资；不签劳动合同；员工手册没公示。 |
| 日常管理 | 考勤记录（需员工确认）、绩效考核表（需员工签字）、培训记录、违纪处罚单、邮件/微信沟通记录 | 考勤机数据不备份；口头批评小错，年底算总账开除；工作群里随意骂人留口实。 |
| 加班管理 | 加班申请单、加班审批记录、加班期间的工作成果、考勤导出数据 | 鼓励加班但不批申请；只口头要求加班事后不认账。 |
| 离职解雇 | 辞退通知书、协商解除协议书、工作交接单、离职证明存根 | 口头辞退；在通知书中侮辱员工；不写明辞退的具体理由。 |
很多HR觉得每天让员工签字很麻烦，员工也会反感。这里的技巧是把“留痕”融入到日常管理的SOP（标准作业程序）里。
比如，每个月发工资条的时候，可以把当月的考勤天数印在工资条后面，让员工签字确认。一式两份，员工拿走一份，公司留底一份。这样，到时候真说不清有没有加班，把这张纸拿出来，一看当月出勤22天，逻辑就通了。
又比如，有些公司搞“优胜劣汰”，末位淘汰。这在中国法律里直接解除合同是违法的。但如果非要这么做，合规咨询给出的建议通常是“曲线救国”：先调整岗位（要有合理理由），然后设置新岗位的考核，连续两次不达标，再进行培训，最后以“不胜任”为由解除。这个过程漫长且痛苦，但它是合法的避险路径。
文化与制度：合规的隐形地基
最后，想说点务虚的。所有的规章制度，如果只是挂在墙上的一张纸，那它就是废纸。
为什么很多外企或者大厂的劳动纠纷相对少？不是他们不加班，也不是他们不开除人，而是他们的流程透明度高，契约精神强。
如果你的公司里，老板一句话就能决定员工的去留，工资想发多少发多少，那任何法律顾问都救不了这家企业。
HR在公司里，有时候得做那个“坏人”，去挑战老板的“随性”。当老板说“把他开了，今天就走”的时候，HR得能把那份写满法律风险的报告递过去，告诉他：“可以，但我们要付出这个成本，或者我们要先走完这个流程。”
这就是合规咨询的价值——它不是为了限制公司发展，而是为了保护公司在发展的路上不翻车。
试用期、加班、离职，这三个点串起来，其实就是一家企业对员工从入职到离别的全生命周期管理。把每一个节点的法律风险看清，把每一个环节的证据做实，虽然前期看起来繁琐，但等到风浪真的打过来时，你会庆幸自己手里有那件厚厚的“救生衣”。
与其把精力花在应付仲裁、调解上，不如花点时间，把这些基础打扎实。毕竟，企业的精力，应该用在赚钱上，而不是赔钱上。
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