HR合规咨询，到底管不管竞业限制和保密协议？这事儿得掰开揉碎了聊
嗨，我是做HR合规的，今天想跟大家聊聊一个特别具体、但又经常被问到的事儿：HR合规咨询，到底包不包括竞业限制、保密协议这些东西的审查？
这个问题问得好啊，真的。因为我发现很多老板，或者说很多业务部门的负责人，甚至一些刚入行的HR同行，对这块儿的理解都是一锅粥，模糊得很。大家的普遍想法是：“HR不就是招人、发工资、搞搞团建吗？合同里那些弯弯绕绕的法律条文，那不是法务部的事儿吗？”
这话听着没大毛病，但实际上在日常管理中，这俩部门（HR和法务）的边界，尤其是在合规咨询这个领域，早就搅和在一起了。特别是对于中小企业来说，可能根本就没个正经的法务部，那这些事儿自然就落在了HR头上。所以，今天咱们就掰开揉碎了，把这事儿聊透。
先说结论：肯定是管的，而且是重中之重
直接给个痛快话吧：一个专业的、成体系的HR合规咨询服务，如果连竞业限制和保密协议的审查都不包含，那基本可以判定是不专业的，或者是在跟你玩文字游戏。
为什么这么说？因为这两样东西，是企业人才风险管理体系里最核心的“护城河”。一个管的是“人走茶凉”之后，他会不会跑到对家公司，把你的核心资源、客户、技术也一起带走；另一个管的是“人在曹营心在汉”的时候，他手里的核心秘密会不会不小心泄露出去。这俩事儿管不好，一个公司辛辛苦苦积累的优势，分分钟就可能被掏空。
所以，正规的HR合规咨询，一定会把这两块当成专项来审查。但问题是，怎么审查？审查到什么程度？这里面的门道可就深了。
竞业限制：不是签了字就万事大吉
很多人以为，竞业限制嘛，就是在劳动合同里加那么一条，或者单独签个协议，员工一签字，这事儿就板上钉钉了。大错特错！我见过太多因为条款设计得不合理，最后打官司输得一塌糊涂的公司。
H-R合规咨询在处理这块的时候，通常会从几个维度下手，确保这个“紧箍咒”既合法又能真的起到作用。
1. 人员范围：不能搞“无差别攻击”
第一个要过脑子的，就是“谁需要被竞业限制？”
你不能把公司里扫地的阿姨、刚来的实习生、流水线上的普通操作工，全都拉进来签竞业协议。法律规定了，竞业限制的人员，仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
什么是“其他负有保密义务的人员”？这就有解释空间了。通常，我们合规顾问会建议客户建立一个核心岗位清单。比如：
- 销售总监、大区经理这种掌握着公司核心客户资源的人。
- 带技术团队的架构师、核心研发人员，他们脑子里装着技术诀窍。
- 负责核心配方、算法、商业策略的几个关键人物。
- 掌握公司整体财务状况和投融资计划的财务总监。
我们会建议HR去盘点，而不是老板拍脑袋“我觉得他重要”。把范围划得准一点，以后真有纠纷，仲裁员或者法官才会觉得你这家公司是“有理有据”，而不是在滥用权利，给员工制造就业障碍。
2. 限制期限和范围：不能“管到天荒地老”
接下来是具体条款的设计。最重要的就是“限”和“期”。
限制期限：法律规定最长不超过2年。这个大家都知道。但实际操作中，是签1年还是2年，得看岗位的特性。对于迭代特别快的行业（比如某些互联网应用），2年可能期满后竞争对手都已经换了一茬了，竞业限制的意义就小了很多。对于技术壁垒高、客户关系稳定的行业（比如医药、精密制造），2年可能就是必要的底线。
限制范围：这是最容易产生争议的地方。协议里不能写“全中国所有同行业公司都不能去”，这叫“排除劳动者主要权利”，条款本身可能就无效了。合规的写法是具体、明确。比如，不能写“互联网行业”，而要写“主营业务为XX（客户公司的具体业务）且市场占有率在行业前五的公司”。或者更常见的是，直接列出一个明确的竞争公司列表（当然，这个列表不能无限扩大，要合理）。地域范围也一样，要根据公司的实际业务覆盖范围来写，一个区域性的连锁超市，把竞业范围写成全球，那显然不合理。
3. 经济补偿：这是生效的“开关”
这是最关键，也是最容易被忽略的一点。竞业限制协议，如果没有约定经济补偿金，它对员工是不生效的！
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》里说得很清楚，如果没约定补偿，员工履行了竞业限制义务，他完全可以要求公司按他离职前12个月平均工资的30%按月支付补偿。如果公司不给，协议就相当于一张废纸。
所以，在合规审查时，我们一定会检查：
- 协议里有没有明确写清补偿金的数额？
- 这个数额是多少？是按工资的某个比例（通常是30%），还是一个固定金额？
- 这个金额是否低于当地最低工资标准？（很多地方规定补偿金不能低于当地最低工资）
- 支付方式和周期是怎样的？（一般是按月打入工资卡）
而且，一个细节是：补偿金必须在员工离职后，在他履行竞业限制期间按月发放。有些公司在工资里提前包含了，或者一次性支付，这些操作在法律上都有风险。最稳妥的就是“按月发，离职后开始发”。
4. 违约责任：别说空话
如果员工违反了怎么办？协议里得有约定。常见的是约定一个违约金数额。
这里有个现实问题，就是违约金定多少合适？定得太低，没震慑力；定得太高，比如200万，仲裁员可能会认为过高，而根据实际损失进行调整（通常会参考员工的薪酬、给公司造成的潜在影响等）。
所以，专业的做法是，不要只写一个孤零零的数字。我们通常会在合同里建议写成一个区间，或者约定为：违约金为给公司造成的实际损失，包括但不限于招聘费用、业务下滑损失、律师费等。这样在后续维权时，主张赔偿的依据更充分。
再来看保密协议：每个人都要签，但内容得有区别
聊完竞业，我们再来看保密协议。如果说竞业限制是“特殊武器”，那保密协议就是“常规盾牌”。
从合规咨询的角度看，保密协议的审查要点和竞业限制不太一样。
1. 保密范围：必须清晰界定“什么是秘密”
很多公司的保密协议，写得跟说明书似的，就是一句“对公司的商业秘密承担保密义务”，等于啥也没说。啥是商业秘密？员工不知道，将来打官司也没法举证。
一个合格的保密协议，必须附上一个清单，或者在协议里详细列举。比如：
| 密级 | 具体内容举例 |
|---|---|
| 核心商业秘密 |
|
| 重要商业信息 |
|
| 普通内部信息 |
|
在合规咨询中，我们会带着客户一遍遍地过脑子：“你觉得你公司里最有价值、最怕别人偷走的东西是什么？”把最核心的那部分，用清晰的语言固定下来。这样才能证明“这个东西是秘密，我告诉过你它是秘密”。
2. 保密义务的履行：不仅仅是“不说”
保密义务通常包括两方面：不泄露给外部人员，以及在公司内部也要采取合理措施防止泄露。
这意味着，公司自己也要有配套的管理制度。你不能指望一份协议就把所有风险都锁住。我们做合规咨询时，经常会建议HR部门连同IT、行政等部门一起，建立：
- 物理隔离：比如进入研发区需要刷卡，不同部门的电脑不能互相访问核心文件夹。
- 技术隔离：对核心代码库设置权限，对敏感文件加水印、加密，甚至不给拷贝出公司内网。
- 人员培训：定期告诉员工，什么是机密，如何处理机密文件（比如碎纸机的正确使用方法，这个细节很多人不注意）。
这些制度和培训记录，在发生泄密纠纷时，是证明公司已经尽到“合理保密措施”的铁证。否则，法庭上可能因为“公司自己都没当回事”而不认定是商业秘密。
3. 保密期限：工资停了，保密义务不一定停
保密协议的期限也是个常见误区。很多人觉得，员工一离职，这协议就失效了。
不对。对于核心的商业秘密，保密义务是没有期限的（或者说，到这个秘密公开为止，或者失去商业价值为止）。对于一般的保密信息，可以约定一个期限，比如员工离职后3年或5年。
所以在合规咨询时，我们会建议做区分处理。对于核心秘密，协议里要写明“直至该信息进入公知领域”。对于次一级的，可以约定一个明确的保密期限。
4. 竞业限制和保密协议，能互相替代吗？
经常有人问我，签了保密协议，是不是就不用签竞业限制了？或者反过来？
这俩功能完全不同，不能互相替代。简单的区分是：
- 保密协议：管的是“信息不外泄”，是任何时候都不能说。员工跳槽到天涯海角，只要没带走你的秘密，没把秘密告诉别人，就不算违约。
- 竞业限制：管的是“人身流向”，是在约定期限内，不能去竞争对手那里干活儿。哪怕他什么都没说、没带，只要去了禁业名单上的公司，就构成了违约。
所以，对于掌握了公司“命根子”级别的员工，最好的做法是两手抓：既要他签保密协议，保证核心信息安全；又要他签竞业限制协议，防止他马上利用这些信息为对手服务。
HR合规咨询在审查时的“延伸动作”
除了上述这些法律条款层面的审查，一个好的HR合规顾问还会做很多“延伸工作”，因为法律条文是死的，人和管理是活的。
1. 全流程嵌入
我们会建议把这两种协议的管理嵌入到员工的全生命周期里。
- 入职时：对于核心岗位，不是等到入职当天才签，最好在发Offer（录用通知书）阶段就先附上协议草案，让候选人知道这家公司的“规矩”，也算一种初步筛选。
- 在职时：员工岗位发生变动，比如从普通技术员晋升为技术总监，原有的保密范围和竞业限制承诺是否需要升级？需要重新评估和确认（通常会发一个岗位变更确认书）。
- 离职时：这是最后一个，也是最重要的触点。离职面谈（Exit Interview）里，需要明确再次提醒员工保密义务，并书面确认他已知悉。同时，要明确告知他，公司是否会启动竞业限制协议。如果公司不打算启动，也要给个书面通知，这叫“免除义务”，不然员工可能会反过来告你，说因为你没提，所以他以为不用遵守，结果去了竞业公司，被你追讨违约金，他会觉得很冤。
- 离职后：如果启动了竞业限制，HR部门要定期（比如每月）按时打钱，并保留凭证。有时候还需要通过背景调查等方式，了解员工的去向。
2. 特殊场景的预判和应对
现实总是比合同复杂。合规咨询往往要处理一些极端情况。
比如，员工拒不签署怎么办？强硬点直接不录用？这可能有就业歧视的风险。通常建议是，对于必须签的岗位，沟通清楚，解释其必要性，如果真的不签，要考虑这个岗位的风险是否可控，或者是否要给他设置更严格的物理隔离，只让他参与非核心工作。
再比如，离职时跟员工谈崩了，员工当场撕毁协议。这时候，除了口头谴责，更重要的是马上启动证据保全。拍照、录像，并依据公司制度给予警告，甚至在员工手册里规定“恶意毁坏重要合同文件属于严重违纪”，为后续的法律行动做准备。
还有，当发现竞争对手恶意挖角时，单纯找员工谈话是没用的。合规顾问会建议HR联合法务，及时给竞争对手发函，警告其行为可能构成不正当竞争，并同时收集证据，准备启动诉讼。这种操作，更多时候是一种姿态和策略，目的是震慑对方，保护自己的人才和客户。
做一个有“法律思维”的HR
聊了这么多，你会发现，HR合规咨询绝不是简单地看看合同有没有错别字。它是一项系统工程，需要HR既懂管理的人性，又懂法律的严谨。
尤其是竞业限制和保密协议这两块，它们就像公司安全体系的两个重要关卡。守好了，公司能行稳致远；守不好，可能前面的万丈高楼，一夜之间就被人釜底抽薪。
所以，当你在考虑公司合规建设时，不要再问“有没有做”，而要问“做得够不够细，够不够落地”。一个好的HR，能在日常工作中把这些条款“润物细无声”地融入管理，让员工既能感受到公司的信任，又能清楚行为的边界。这比出事后再去打官司，要高明得多，也省钱得多。
这大概就是我们做合规咨询的意义所在吧——不是为了给员工“下套”，而是用清晰的规则，守护好公司和员工双方的长久利益。
