挖角高管这事儿，除了刷招聘网站，猎头们到底还藏着哪些“野路子”？

说真的，每次跟朋友聊起我的工作，总有人一脸神秘地问我：“你们猎头找人，是不是有什么不为人知的‘秘密渠道’？是不是在某些隐秘的论坛或者俱乐部里，藏着一份不对外的高管名单？”

我通常都笑笑。哪有那么多玄乎的秘密。但你要说我们就是天天守着那几个招聘网站“广撒网”，那也太小看这份活儿的复杂性了。招聘网站当然要用，但那是基础，是“新手村”的装备。真正要搞定一个高管，尤其是那些在一个公司待了十年以上、根本没想过要动的“定海神针”，靠在招聘App上打招呼，回复率基本等于零。

这行干久了，你会发现，找高管更像是一场情报战，或者说，是一场对人性的深度洞察。我们用的那些渠道，其实并不“秘密”，只是它们藏在日常生活的角角落落，需要耐心、需要人脉、更需要一种“把不可能变成可能”的执拗。今天，我就以一个从业者的视角，用大白话聊聊我们那些不怎么对外说，但确实行之有效的“渠道”和“打法”。这不算什么行业黑幕，更像是一些老猎头们心照不宣的“笨办法”和“巧心思”。

渠道一：行业里的“情报交换站”——那些半公开的圈子

你以为高管们都在哪里扎堆？不是什么神秘会所，而是那些看似公开，实则门槛不低的专业圈子。这些地方，就是我们的情报交换站。

垂直领域的行业峰会与技术论坛

别把这类活动想成是走马观花的展会。对于猎头来说，这种活动的黄金时间是茶歇、午餐和晚宴。一个真正的高管，他去参加峰会，目的不是拿点小礼品，而是去见同行、见客户、见潜在的合作伙伴，或者，去“秀肌肉”——发表演讲，展示自己的专业见解和行业影响力。

这时候，我们就会分头行动。一个同事负责听演讲，把台上那个讲得最精彩、观点最犀利的人记下来；另一个同事则像幽灵一样在茶歇区晃悠，耳朵竖得比兔子还尖。听什么？听他们聊什么。是聊最新的技术路线，还是在吐槽某个供应链问题？谁和谁站在一起聊得热火朝天？这些信息，比任何简历都更能说明一个人的专业圈层和行业地位。

有一次，我们为了一个新能源电池的研发总监职位，盯上了某行业峰会。我们没票，进不去会场，怎么办？就在会场外的咖啡厅“蹲点”。果不其然，中午休息时，几个业内知名公司的技术大佬都出来透气。我们假装是参会者，端着咖啡不经意地凑过去，听到其中一个人正在跟同伴抱怨他们公司新上的产线良率问题。我们心里就有数了：第一，这个人是懂技术的；第二，他可能对现状不那么满意。接下来，就是想办法拿到名片，通过领英或者共同认识的人去建立联系。这比在招聘网站上大海捞针精准一万倍。

校友会，尤其是顶尖商学院的校友会

这个渠道的威力，可能很多人低估了。尤其是像中欧、长江这类商学院的校友会，它不仅仅是同学聚会，更是一个高浓度的信任网络。

为什么？因为能进去的人，本身就是经过筛选的。更重要的是，他们有共同的“母校”作为信任背书。我们作为猎头，如果能搭上一个关键校友，让他/她帮忙引荐，成功率会高很多。因为对于被推荐的高管来说，这不仅仅是一个工作机会，更是来自“自己人”的认可。

我们不会直接冲进他们的校友活动，那样太冒失了。通常的做法是：

• 先通过公开信息，研究目标公司高管的教育背景，看看他/她毕业于哪所商学院。
• 然后，动用我们自己的人脉网络，看公司里有没有哪位同事，或者我们之前服务过的客户，恰好是该校的校友。
• 最后，通过这位校友，以“校友交流”或者“行业分享”的名义，去接触目标人物。先不谈招聘，就聊行业，聊母校，建立情感连接。机会成熟时，再抛出橄榄枝。

这种方式，我们内部称之为“曲线救国”，虽然慢，但非常稳，而且挖来的人，文化融入度往往更高。

渠道二：从“对手”到“队友”——竞品分析的深度应用

找高管，最直接的思路就是“抄作业”。看看那些行业里风头正劲的公司，他们的核心高管是从哪里来的？或者，看看那些正在走下坡路的公司，有没有“怀才不遇”的能人？

“逆向思维”挖人法

大多数猎头都习惯从A公司挖人去B公司，这叫“顺向流动”。但有时候，更有效的是“逆向思维”。比如，一个高速发展的创业公司，要去挖一个成熟大公司的高管，这叫“降维打击”。反过来，一个传统巨头想要转型，要去挖一个新兴领域的专家，这也是“逆向”。

我们曾经服务过一家传统制造业客户，他们想转型做智能制造，急需一位CTO。市面上符合这种“传统+新兴”复合背景的人凤毛麟角。我们的顾问就去研究，当时在智能制造领域最火的几家创业公司，他们的CTO是谁？技术背景如何？然后我们发现，其中一家公司的CTO，虽然技术很牛，但公司发展不顺，融资困难，他本人可能正处在职业焦虑期。

这时候，我们再把他的简历和我们客户的职位一匹配，发现虽然行业不同，但技术栈和管理能力完全对口。我们没有直接联系他，而是先通过行业媒体、技术社区，去了解他最近的动态和公开发言。确认他确实有“想动”的迹象后，才由我们的合伙人级别顾问出面，以探讨“行业技术趋势”的名义去接触，最终成功说服他加入一个更稳定、资源更丰富的平台。

关注“失意者”和“边缘人”

职场如战场，有赢家，自然也有“失意者”。这些人可能能力非常强，但因为公司政治、站队错误，或者仅仅是“不合时宜”，被边缘化了。他们是高管职位里的“隐形金矿”。

怎么发现他们？这需要对一家公司的组织架构和人事变动有持续的关注。比如：

• 某家公司的核心业务部门突然被拆分或降级，这个部门的负责人，很可能就是我们要找的目标。
• 一家公司被收购后，原团队的很多高管都离开了，留下来的那几个，心里会怎么想？
• 通过一些行业内的“消息灵通人士”，打听某家公司内部的权力斗争情况。谁是“新贵”，谁是“旧臣”，一清二楚。

接触这类候选人时，话术要非常讲究。你不能说“我看你最近混得不怎么样，要不要跳槽？”，这太伤人了。你需要表达的是“我们非常认可您过去在XX项目上的成就，觉得您的才能在现在的平台可能没有得到完全的施展，我们这里有一个更能让您施展拳脚的机会”。核心是给予尊重和肯定，帮他重建职业自信。

渠道三：像侦探一样，从公开信息里“拼图”

在这个信息时代，一个人的数字足迹是抹不掉的。高管们尤其如此，他们需要建立个人品牌，会频繁地在各种公开场合发声。对于我们来说，这些信息碎片就是拼凑出完整人物画像的线索。

专利、论文和行业标准制定

对于技术型高管，这是最硬核的渠道。一个工程师可能不会更新自己的领英，但他参与的专利、发表的论文，是永远的记录。

• 专利数据库： 我们会定期检索特定技术领域的专利，看哪些名字反复出现。这些名字背后的公司、团队，就是我们重点关注的对象。一个核心专利的发明人，往往就是一家公司的技术灵魂人物。
• 学术论文和行业白皮书： 特别是那些由企业牵头发布的白皮书，署名的作者通常都是该企业的首席科学家或研发负责人。通过阅读他们的论文，你不仅能找到人，还能了解他的技术理念，为后续沟通做好准备。
• 行业标准委员会： 能够参与制定国家标准、行业标准的人，无疑是该领域的权威。这些委员会的成员名单，是公开的。顺着名单找，总能找到大鱼。

社交媒体和专业社区的“潜水”

领英（LinkedIn）是基础，但不是全部。很多高管在领英上发的内容，都是经过公关团队润色的，比较“官方”。想了解一个更真实的他，得去别的地方“潜水”。

• 脉脉： 在中国，脉脉的匿名区和实名区，是观察一家公司内部生态和高管风评的绝佳窗口。虽然信息鱼龙混杂，但看多了，总能拼凑出一些真实情况。
• 知乎/技术社区： 有些高管有在知乎回答专业问题的习惯，或者在GitHub、CSDN这类技术社区有账号。他们在这些地方的发言，往往更个人化，更能体现其真实的专业水平和性格。
• 微信公众号/视频号： 很多高管会运营自己的个人公众号，或者作为嘉宾参与行业直播。他们的观点、表达方式，都是我们评估其与客户公司文化是否匹配的重要依据。

“潜水”的目的不是为了“扒黑料”，而是为了更立体地了解一个人。比如，我们曾经通过一个候选人的知乎回答，发现他对某个管理理念有非常独到的见解，而这个理念恰好是我们客户公司创始人非常推崇的。在后续沟通中，我们不经意地提到这一点，立刻就拉近了与候选人的距离。

渠道四：构建自己的“人脉蓄水池”

说到底，猎头这个行当，做的就是人的生意。最高级的渠道，永远是人推荐人。一个顶级的猎头，他/她最宝贵的资产，不是电脑里的简历库，而是脑子里的那张“人脉关系图”。

“弱关系”的强大力量

社会学里有个“弱关系理论”，说的是你从那些不常联系的“熟人”那里，获得的信息和机会，往往比从“铁哥们”那里得到的更有价值。这对猎头工作来说，简直是金科玉律。

我们的日常工作之一，就是维护和激活这些“弱关系”。可能是一年才联系一次的某公司HR，可能是三五年前我们服务过的一个候选人，也可能是在某次行业活动上交换过名片的同行。我们会定期给他们发一些行业资讯，或者在朋友圈点个赞、评论一句，保持一个“脸熟”。

当我们需要找某个特定公司的特定职位时，这些“弱关系”就能派上大用场。一个电话打过去：“王经理您好，好久不见。想跟您打听个事儿，你们公司研发部新来的那个总监，您了解吗？” 通过这种方式得到的信息，远比公开渠道来得直接和准确。

把候选人变成“行业线人”

一个聪明的猎头，不会在候选人入职后就断了联系。恰恰相反，入职后的跟进和服务，才是建立长期信任的开始。我们会关心候选人在新公司的适应情况，帮他解决一些初期的困难。当他/她稳定下来，甚至晋升之后，我们之间的关系就从“甲乙方”变成了“朋友”和“合作伙伴”。

这些成功入职的高管，会成为我们最宝贵的“行业线人”。他们身在行业一线，最清楚各家公司的动向。他们会主动告诉我们：“我们公司最近要调整战略了，可能会有新的需求。”或者“XX公司的那个谁，最近跟老板闹得不愉快，你们可以关注一下。”

这种信息，是花钱都买不到的。它让我们永远快人一步。所以，我们维护一个高管的“人才地图”（Talent Mapping），不仅仅是记录他们的联系方式和工作经历，更重要的是标注出他们的职业偏好、性格特点、人脉网络，以及他们作为“信息源”的价值。

一些“上不了台面”但确实存在的“野路子”

聊了这么多正规军打法，也得承认，这个行业确实存在一些灰色地带，或者说，一些更“野”的路子。这些方法风险高，争议大，很多大公司明令禁止，但它们确实存在。

• “守株待兔”式挖角： 专门盯着那些即将上市（IPO）或者刚拿到大额融资的公司。在这些关键节点，公司内部的期权、股权激励会面临重新分配，很容易引发内部矛盾。一些核心高管如果对自己的份额不满意，就可能成为被挖的对象。这需要极强的内部消息来源。
• 利用背景调查的名义： 有些不规范的猎头，会打着帮客户做“背景调查”的幌子，去联系候选人的前同事、前领导，实际上是想从侧面了解这个人的能力、性格，甚至打探他离职的真实原因，为后续挖角做准备。这种方式非常不专业，且有法律风险。
• “钓鱼式”接触： 伪装成行业研究者、媒体记者，甚至是咨询公司顾问，以做访谈、做调研的名义接近目标，套取大量信息后，再暴露自己猎头的身份。这种方式一旦被识破，会彻底败坏个人和公司的声誉。

我个人不提倡这些“野路子”。它们或许能带来短期的利益，但对长期的职业生涯和行业口碑是毁灭性的。做猎头，归根结底是做信任的生意。一旦信任破产，路就走窄了。

写在最后

其实，说了这么多渠道和方法，你会发现，它们的核心都不是什么“黑科技”，而是回归到最朴素的商业逻辑和人际关系逻辑：专业、用心、真诚。

找到一个高管的联系方式，可能只需要几分钟。但让他愿意接你的电话，愿意跟你聊上十分钟，愿意相信你提供的机会值得考虑，这背后需要付出的努力，可能是几个月甚至几年。你需要懂他的行业，理解他的痛点，尊重他的价值，甚至要能跟他聊到一起去。

所以，下次再有人问我猎头怎么找人，我可能会告诉他：我们最大的“渠道”，其实是我们的专业度和我们积累下来的人品。我们不是在“挖”人，我们是在为优秀的人寻找更优秀的舞台，同时，也为优秀的舞台匹配最璀璨的明星。这事儿，急不来，也骗不了人。 员工福利解决方案