说服“被动离职”的候选人，猎头到底该怎么聊？

做猎头久了，你会发现一个很有意思的现象。有些候选人，你打电话过去，一听是机会，聊得热火朝天，简历马上就发过来了；而另一些，尤其是那些刚从上家公司“被动离职”的，电话那头的空气仿佛都凝固了。他们要么客气但疏远地拒绝，要么干脆不接电话。

这事儿真不怪他们。换位思考一下，一个人刚刚经历了被裁员、被优化，或者因为公司架构调整不得不离开，心里那道坎儿还没过去呢。自我怀疑、愤怒、迷茫、不安，各种情绪混在一起。这时候，一个陌生的猎头电话，不管你说得多么天花乱坠，在他听来都可能像是在“伤口上撒盐”，或者是在质疑他的价值。

所以，跟这个阶段的候选人沟通，传统的“推销式”话术基本是失灵的。这已经不是简单的招聘技巧了，更像是一场心理上的博弈。你需要先建立信任，再谈机会。这篇文章，我想抛开那些教科书式的理论，用大白话聊聊，作为一个专业的猎头，到底该怎么跟这些“被动离职”的候选人聊，才能真正走进他们的内心。

第一步：放下“猎头”的身份，先当个“人”

很多新手猎头，拿起电话就迫不及待地自报家门：“您好，我是XX猎头公司的，看到您履历很棒，有个机会想跟您推荐一下……” 这种开场白，对于一个刚离职、情绪敏感的候选人来说，简直是“自杀式”沟通。

正确的做法是，把你的“销售”属性收起来。你的第一句话，应该是表达理解和尊重。

话术核心：共情，而不是同情

“同情”是居高临下的，而“共情”是平等的。你需要让他感觉到，你理解他现在的处境，并且你认为这根本不是他的问题。

错误示范： “听说您最近离职了，别太难过，工作嘛，总是要向前看的。”（听着像站着说话不腰疼的风凉话）

正确示范： “王经理您好，我是猎头小李。冒昧打扰，我这边一直在关注XX行业，最近这个大环境，确实变动挺大的，很多优秀的人都受到了波及。我看到您的履历，觉得非常可惜，这完全不是能力的问题。所以想跟您聊一聊，看您现在是不是方便？”

你看，这段话里有几个关键点：

• 点明背景： “大环境变动大”，一句话把问题归因于外部，瞬间卸掉了候选人的心理防备。他不会觉得是你在揭他伤疤，而是你懂行，懂现在是什么状况。
• 肯定价值： “优秀的人都受到了波及”、“非常可惜”、“完全不是能力的问题”，这三句话是强心剂。在他最需要外部认可的时候，你给了他最需要的肯定。
• 姿态放低： “冒昧打扰”、“想跟您聊一聊”，姿态是商量的，不是命令的，把选择权交给他。

这一步的目的只有一个：让他放下戒心，愿意跟你多说几句。只要他开了口，后面的事就好办了。

第二步：当一个“倾听者”，而不是“说教者”

很多猎头急于证明自己专业，总想在电话里就把所有优势都讲完。但对于被动离职的候选人，最好的话术其实是“闭嘴”，听他说。

你可以用一个开放式的问题来引导他倾诉，比如：“方便聊聊您之前离开的原因吗？当然，如果不想说也没关系。”

当他开始讲述时，你要做的就是认真听，并适时给出回应。这种回应不是打断，不是评判，而是“嗯嗯”、“我理解”、“这确实很无奈”、“原来是这样”之类的附和。让他把情绪垃圾倒干净。

在这个过程中，你要敏锐地捕捉信息。他是对前公司不满？对行业失望？还是对自己产生了怀疑？

• 如果他对前公司不满： “听下来，您在那边确实受了不少委屈，平台的管理方式确实跟不上您的发展了。”（站队，跟他一起“吐槽”）
• 如果他对行业失望： “是啊，这个行业这两年是挺难的，很多有想法的人都没处施展。不过，换个角度看，这也正是洗牌的时候，对真正有能力的人来说，机会反而出现了。”（引导他看到希望）
• 如果他对自己怀疑： “您千万别这么想。您看您之前做的那几个项目，从0到1搭建团队，最后业绩翻了两倍，这可不是谁都能做到的。这恰恰证明了您的价值。”（用具体案例帮他重建自信）

  记住，这个阶段，你不是来解决问题的，你是来“看见”他的。当他觉得“这个人懂我”的时候，信任的桥梁就搭起来了。

  第三步：巧妙地“种草”，而不是“硬推”

  当候选人情绪稳定，并且对你有一定信任之后，就可以开始切入正题了。但这个“切入”非常有讲究，不能生硬。

  不要说“我这有个工作”，要说“我这有个可能性”

  直接说“有个XX总监的职位”，会让他立刻进入“我行不行？”、“我愿不愿？”的防御模式。不如换个角度，从他的职业发展出发。

  话术示例：

  “王经理，跟您聊了这么多，我感觉您在XX领域的积累和打法，真的非常独到。正好，我这边在接触一个客户，他们也是在XX赛道，最近遇到了和您之前处理过的类似瓶颈，正缺一个像您这样有成功经验的掌舵人。我第一时间就想到了您。当然，我不是说让您马上做决定，就是觉得，哪怕从信息交流的角度，了解一下这个可能性，对您未来做选择也是有帮助的，您觉得呢？”

  这段话术的巧妙之处在于：

  • 价值绑定： 把他的“过去”和新机会的“未来”绑定在一起，让他觉得这个机会是为他“量身定做”的。
  • 降低压力： 强调“信息交流”、“了解一下”，而不是“跳槽”、“面试”，把这件事的门槛降到最低。
  • 强调对他有利： “对您未来做选择也是有帮助的”，让他觉得接受沟通是在为自己投资，而不是在满足你的KPI。

  用“第三方视角”来描述机会

  不要用“我们公司”、“我们客户”这种主观视角，要用客观、中立的视角来描述这个机会。

  比如，不要说“我们客户平台大、发展好”，而是说：“我了解到的情况是，这家公司目前在行业里处于第二梯队，正在冲击第一梯队，所以他们对有冲劲的管理者需求很迫切。当然，任何机会都有两面性，快速发展也意味着挑战和压力，这需要看您个人现阶段的偏好。”

  这种客观的描述，会显得你非常真诚，不是在“忽悠”他。同时，你主动提及挑战，反而会让他更信任你，觉得你是在帮他全面评估，而不是只想着把人“卖”出去。

  第四步：直面“痛点”，打消顾虑

  被动离职的候选人，心里通常有两根刺：一是“面子”，二是“稳定性”。

  关于“面子”问题

  他可能会担心：“我这样去新公司，会不会被看不起？”或者“新公司会不会觉得我是被淘汰下来的？”

  你需要提前帮他把这层窗户纸捅破，并且重新定义这件事。

  话术示例：

  “王经理，我得跟您坦诚一件事。这个职位，我推荐您的时候，肯定会跟客户强调您是‘被动离职’。但这绝对不是减分项，反而是加分项。为什么？因为这证明了您的职业素养。在公司遇到困难的时候，您坚持到了最后，没有在第一时间就选择离开。而且，您是在一个相对被动的情况下重新选择平台，这说明您对职业的规划是认真的，不会轻易因为一点诱惑就跳槽。对于想长期发展的企业来说，这样的人才，他们求之不得。”

  看，一句话，就把“被动离职”这个负面标签，扭转成了“忠诚”、“职业素养”、“谨慎”三个正面标签。这不仅仅是话术，这是在重塑他的自我认知。

  关于“稳定性”问题

  他肯定会担心：“新公司会不会也待不久？会不会过两年又把我裁了？”

  这个问题，你不能空口说白话保证“绝对不会”。你得用事实和逻辑来回应。

  话术示例：

  “您的担心非常有道理，这也是现在所有优秀人才都会考虑的问题。关于这家公司的稳定性，我不能给您打包票，但我可以分享几个信息点：第一，他们最近一轮融资是在去年年底，资金还算充裕；第二，我跟他们的HR和业务负责人聊过，他们对这个岗位的规划是至少三年以上的长期布局，而不是短期救火；第三，我也可以帮您在面试的时候，重点问问他们未来的发展规划和抗风险能力。咱们一起把信息做扎实，再做判断。”

  这里的核心是，你不是在“回答”他的问题，而是在“邀请”他一起探索答案。这种并肩作战的姿态，能极大地增强他的安全感。

  第五步：提供“增量价值”，让他觉得“非你不可”

  一个专业的猎头，价值绝不止于传递信息。尤其对于迷茫期的候选人，你能提供的“增量价值”才是说服他的关键。

  1. 行业信息差

  “王经理，除了这个机会，我还想跟您同步一个信息。最近我接触了好几家同类型的公司，发现大家都在调整业务方向，从XX转向XX。这可能是一个行业性的趋势，您不妨也关注一下。就算这次的机会不合适，您下一次看机会的时候，也可以有个参考。”

  你把自己定位成一个“行业信息顾问”，而不仅仅是一个“职位中介”。这样，即使他拒绝了这次的机会，他也会把你当成一个有价值的人脉，愿意跟你保持联系。

  2. 职业规划建议

  “从我这边的观察来看，您在XX领域的经验非常扎实，但可能在XX方面（比如资本运作、国际化视野）稍微弱一点。如果想往更高级别的岗位走，这可能是个需要补足的短板。当然，这只是我的个人浅见。”

  这种真诚的建议，哪怕只是一两点，也能让他觉得你是在真心为他的长远发展考虑，而不是只盯着眼前这个单子。

  3. 面试辅导

  在约面试前，主动提出：“王经理，这家公司的面试官我比较了解，他比较看重逻辑思维和数据敏感度。您在准备的时候，可以重点回顾一下您之前项目里用到的数据和最终的成果，用STAR法则梳理一下。需要的话，我们可以提前过一遍。”

  这种细致入微的服务，是建立深度信任的杀手锏。他会觉得，把你当成自己的“求职经纪人”是完全值得的。

  一些关键的“雷区”和“小贴士”

  在整个沟通中，有些话是绝对不能说的，有些细节则能让你的形象大大加分。

  绝对要避免的“坑”：

  • 不要追问离职细节： 尤其是涉及人事斗争、个人隐私的，点到为止，对方不说，千万别刨根问底。
  • 不要跟前公司做负面比较： “那破公司早该走了”，这种话可以说，但要适度。重点是引导他向前看，而不是沉溺于过去。
  • 不要做无法兑现的承诺： “这个职位稳过”、“客户那边我搞定了”，这种话一旦说出去，万一没成，你的信誉就彻底破产了。
  • 不要表现得比他还急： 你的淡定和从容，本身就是一种专业能力的体现，能给他带来信心。

  可以加分的“小细节”：

  • 沟通时间： 尽量避开周一上午和周五下午。周一他可能在处理离职交接，心烦；周五他可能准备过周末了，不想被打扰。周二到周四的下午，是比较好的时间点。
  • 微信沟通： 电话聊完，加个微信。但不要马上发职位信息。可以先发一句：“今天跟您聊得很受启发，您先忙，我们保持联系。” 过几天，可以分享一篇行业深度文章给他，附上一句：“王经理，这篇文章里提到的XX观点，让我想起了您之前说的……”
  • 保持耐心： 有些候选人可能需要一两周甚至更长时间才能走出情绪。这期间，不要催促，保持一个低频率但高质量的互动即可。让他知道你一直在，但又不会感到压力。

  说服一个被动离职的候选人，本质上不是一场“说服”，而是一场“陪伴”和“疗愈”。你用你的专业、真诚和耐心，帮他走过职业生涯中的一段泥泞，然后把他引向一条更开阔的道路。当他重新找回自信，看清方向时，机会自然就水到渠成了。这活儿，急不得，也骗不得，全凭一颗真心和一身本事。 企业招聘外包