和猎头聊高管职位，怎么才能不“鸡同鸭讲”？
说真的，每次要和猎头公司开会，聊一个高管的position，我心里其实挺紧张的。这感觉有点像“相亲”，我们和候选人，都希望对方是那个“对的人”。但中间隔着一个猎头，信息很容易失真。有时候猎头费劲九牛二虎之力推过来的人，我们一看简历，就觉得“这完全不是我们要的啊”；或者候选人那边反馈说，感觉这家公司描述的和实际的不太一样。
这种错位，浪费的是三方的时间，尤其是对于我们这种恨不得一个人掰成两半用的企业方来说，一个高管的位置空三个月，可能一个季度的业务就受影响了。所以，怎么把我们的文化和需求，像“原汁原味”地传递给猎头，再通过他们精准地找到人，这事儿太关键了。今天就以一个“老司机”的身份，聊聊这里面的门道，全是干货，没那么多虚的。
第一步：把“虚”的文化，变成“实”的故事
很多公司跟猎头聊文化，张口就是“我们公司氛围好”、“我们扁平化管理”、“我们狼性文化”。说实话，这些词儿在猎头耳朵里，早就磨出茧子了，跟没说一样。啥叫氛围好？是下午茶随便吃，还是老板从不PUA？啥叫扁平化？是没大没小，还是汇报层级少？
所以，别用形容词，用动词和名词。把文化“翻译”成具体的行为和场景。
比如，我们想强调“结果导向”。不要只说这四个字。你可以跟猎头这么聊：
“我们公司不开没用的会。开会前必须有议程，会后必须有结论和owner。如果一个会开了半小时还没结论，CEO会直接喊停。我们评价一个高管，不看他加了多少班，也不看他汇报PPT做得多漂亮，就看他负责的业务线，数据是不是在健康地增长。所以，我们希望找的人，是那种能扛事儿、能解决问题的，而不是只会画大饼的。”
你看，这样一来，猎头脑子里马上就有画面了。他就能去市场上找那些“干实事儿”的人，而不是那些“PPT大神”。
再比如，我们说“拥抱变化”。这也是个很虚的词。你可以告诉猎头：
“我们业务调整挺快的，可能这个月还在做A，下个月因为市场变化就要转到B了。所以我们特别看重一个人的学习能力和适应能力。我们内部有个说法，叫‘打不死的小强’。我们希望找的高管，是那种能在混乱中找到秩序，能把变化当机会的人。如果一个人特别依赖流程和SOP，希望一切都按部就班，那他来我们这儿可能会很痛苦。”
这么一说，猎头就明白了，他要去找那些有创业精神、抗压能力强、脑子灵活的人。他会去过滤掉那些在成熟大公司待久了、习惯了按流程办事的候选人。
所以，给猎头讲文化，核心就是“去魅”。把那些挂在墙上的标语，变成活生生的故事和案例。告诉他，我们这里的人，遇到事儿是怎么反应的；我们奖励什么样的行为，我们不能容忍什么样的行为。这比任何高大上的词汇都管用。
第二步：拆解职位需求，像做“产品说明书”一样
聊完了文化，就该聊具体的职位了。很多公司给猎头的JD（职位描述）就是个摆设，上面写的要求，要么是行业通用的“标准套餐”，要么就是老板拍脑袋想出来的“理想模型”。这会导致猎头找人的时候，范围太宽，或者完全跑偏。
一个清晰的职位需求，应该像一个精密的“产品说明书”，告诉猎头，我们需要一个什么样的“零件”来填补我们这台“机器”。
1. 区分“必备项”和“加分项”
这是最容易犯错的地方。很多公司恨不得把所有好词都堆上去：10年行业经验、大厂背景、带过百人团队、懂技术懂业务懂管理、还要英语流利、有海外资源……
结果呢？一个符合所有条件的“完美候选人”，要么不存在，要么贵得离谱，或者根本不想跳槽。最后拖来拖去，职位就黄了。
正确的做法是，和老板、和业务负责人坐下来，把要求一条条过，然后用红笔圈出3-4条“非你不可”的硬性指标。其他的，都是“锦上添花”。
举个例子，我们要招一个市场总监。
| 要求类型 | 具体内容 | 为什么这么定 |
|---|---|---|
| 必备项 (Must-have) |
|
因为公司当前阶段的核心任务是品牌升级和用户拉新，没这个经验，根本没法上手。 |
| 加分项 (Nice-to-have) |
|
这些能帮助我们走得更快，但不是决定性的。没有这些，我们也可以通过其他方式弥补。 |
这样一拆解，猎头的目标就非常清晰了。他会优先去挖那些具备“必备项”的人，然后在这些人里，再看谁的“加分项”更多。这样，推荐过来的简历，质量会高很多。
2. 讲清楚“为什么这个职位现在很重要”
一个职位不是一个孤立的坑，它是公司战略的一部分。你得让猎头明白，这个人来了之后，要解决什么核心问题，向谁汇报，对谁负责，手里的资源和权限有多大。
比如，你可以告诉猎头：
“这个CMO（首席营销官）的位置，是CEO亲自盯的。他直接向CEO汇报，是公司战略决策委员会的成员。我们希望他来之后，能主导我们今年最重要的‘新品牌’项目，预算已经批了，团队也给他配好了，就等一个能拍板的人。所以，这个人必须有战略高度，能和我们创始人在同一个频道上对话。”
你想想，猎头听到这个信息，他会去找什么样的人？他不会去找一个只会执行的市场经理，他会去找那些有战略思维、有过和创始人/CEO共事经验的高级人才。因为他知道，这个职位的“段位”很高。
反过来，如果你说：“哦，就是招个市场总监，管管投放和活动。”那猎头给你推的人，可能就完全不是一个量级的。
第三步：把猎头当成“合伙人”，而不是“工具人”
很多公司对猎头的态度是：我付钱，你办事，少废话。这种关系是脆弱的，也是低效的。一个优秀的猎头，不仅仅是帮你找简历，他应该是你在人才市场上的“侦察兵”和“参谋”。
要建立这种“合伙人”关系，你需要做几件事：
1. 保持高频、坦诚的沟通
别等到猎头推了简历才联系。在项目启动初期，就应该和他开个深度的启动会，把前面说的文化和需求都讲透。在招聘过程中，每周至少一次电话同步。
同步什么呢？
- 反馈： 猎头推过来的简历，无论要不要，都要在24小时内给明确反馈。不要的，要具体说清楚为什么不要。“感觉不对”这种话等于没说。要说：“这个人背景不错，但我们更需要有互联网电商经验的，他传统零售背景太重了，思维可能转不过来。” 这样猎头才能调整搜索方向。
- 市场信息： 告诉他你面试了其他候选人，感觉市场上这类人才大概是什么水平，薪资期望如何。反过来，也可以问问他最近接触的候选人，对我们公司有什么看法，对这个职位有什么顾虑。这些信息非常宝贵。
- 内部变化： 如果公司内部有什么调整，比如业务重点变了，或者组织架构有微调，要第一时间告诉猎头。别等人都快入职了，才发现职位要求已经变了，那对谁都是伤害。
2. 给予尊重和信任
猎头也是专业的顾问，他们有自己的方法论和判断。在不违反原则的前提下，可以多听听他们的建议。比如，他们可能会告诉你：“你这个薪资范围，现在市场上很难找到符合你要求的人，建议提高一点”或者“你要求的这个经验组合有点矛盾，市场上基本不存在这样的人，是不是可以拆成两个职位？”
这种时候，要放下身段，认真讨论。一个好的猎头，会敢于挑战你的想法，因为他想做成这单，也想维护自己的专业声誉。
3. 让猎头“体验”你的公司文化
如果条件允许，可以邀请猎头的顾问来公司坐坐，喝杯咖啡，感受一下公司的氛围。让他亲眼看看你的团队是怎么工作的，员工的精神面貌是怎样的。这比你说一万句都有用。他能更直观地理解你描述的“文化”，在向候选人推销的时候，也更有底气和画面感。
一些“坑”和“小技巧”
最后，再聊点实操中容易踩的坑和一些能加分的小技巧。
- 薪资范围要诚实： 别给一个很宽的范围，比如30k-50k。这会让猎头和候选人都很困惑。给一个相对精准的范围，比如35k-40k，并说明这是税前月薪，还是14薪还是16薪，有没有期权/股票。薪资是敏感问题，一开始就说明白，能省掉后面无数的麻烦。
- 别只在办公室聊： 除了正式的会议，可以和猎头在更轻松的环境下聊聊，比如一起吃个午饭。很多时候，在放松的状态下，更能聊出一些真实的想法和对人的“感觉”。
- 保护好公司口碑： 即使某个候选人不合适，也要让猎头体面地去拒绝，不要说一些不尊重人的话。圈子很小，你今天怎么对一个候选人，明天可能整个圈子都知道了。好的口碑，能吸引更多优秀的人才。
- 给猎头一些“弹药”： 除了公司官网，可以给猎头一些内部的资料，比如公司最新的宣传册、CEO的演讲稿、团队活动的照片等等。这些“非公开”的信息，能让猎头在和候选人沟通时，显得更独家、更真诚。
说到底，和猎头对接高管招聘，本质上是一场深度的“信息交换”和“信任共建”。你越是能清晰、坦诚地表达自己，猎头就越能精准地为你服务。这事儿没有捷径，就是靠一次次耐心的沟通，一点点细节的打磨。把这个过程做好了，找到那个“对的人”的概率，自然就大大增加了。 薪税财务系统
