在线教育搭建团队的招聘攻略：这些渠道真的能帮你找到合适的人
最近几年在线教育市场可以说是经历了大起大落，从资本疯狂涌入到政策调整，很多从业者都经历了行业阵痛。但有意思的是，这个赛道并没有彻底凉掉，反而是朝着更加专业化、精细化的方向发展了。特别是随着人工智能技术的成熟，越来越多的企业和团队开始重新审视在线教育这个领域，想要搭建自己的教育平台。
但问题来了——搭建一个在线教育平台需要什么样的人才？通过什么渠道能找到这些人？我身边不少朋友都在问这件事，今天就来聊聊我的观察和经验。需要说明的是，这篇文章不是招聘机构的软文，而是实打实的经验分享，如果有说得不对的地方，也欢迎大家一起讨论。
先搞清楚：你到底需要什么样的人？
在开始招聘之前，我觉得最重要的事情是先想清楚自己到底需要什么样的团队。因为在线教育平台搭建涉及到太多环节了，不同环节需要的能力完全不一样。
技术开发层面，你至少需要这么几类人：前端开发工程师负责用户界面和交互体验，后端开发工程师处理服务器端的逻辑和数据，音视频工程师这个特别关键，因为在线教育的核心就是实时互动，延迟要低、画面要清晰、声音要清楚；还有移动端开发工程师，毕竟现在很多人都是用手机学习的；如果你想让平台更智能，可能还需要算法工程师来做个性化推荐、学习路径规划这些功能。
产品和设计层面，产品经理要懂教育场景，知道学生和老师分别需要什么；UI/UX设计师得考虑不同年龄段用户的操作习惯；交互设计师要让整个学习流程顺畅自然。
内容运营层面，课程策划要懂教学设计，内容编辑负责课程材料的制作，运营专员要做用户增长和留存。不过这篇文章主要聊的是技术团队的招聘，内容运营我就先不展开说了。
主流招聘渠道的优缺点分析
说完需要什么样的人，接下来就是怎么找到这些人。我把自己了解和尝试过的渠道整理了一下，分享给大家。
综合性招聘平台
像BOSS直聘、猎聘、智联招聘、拉勾这些平台，应该是大多数人想到招聘时会首先想到的渠道。这类平台的优点很明显：覆盖面广、用户基数大、操作便捷。你在平台上发布职位描述，收到的简历数量通常不会太少。
但这类平台也有明显的短板。首先是精准度的问题——平台上的求职者背景五花八门，真正懂在线教育、熟悉音视频技术的候选人占比并不高。你可能需要花大量时间在筛选简历上。其次是成本问题，现在这些平台的招聘费用不便宜，特别是对于初创团队来说，每个月的会员费加上查看简历的费用，加起来也是一笔不小的开支。
我的经验是，这类平台适合作为常规渠道来使用，但不建议把全部希望寄托在这里。特别是音视频工程师这种相对专业的岗位，在这类平台上找到合适候选人的效率并不高。
技术垂直社区和论坛
如果你要找技术人才，其实专门的技术社区往往效果更好。GitHub、掘金、InfoQ、V2EX、CSDN这些平台上聚集了大量的开发者，其中不乏在音视频领域有深厚积累的高手。
在这些平台上做招聘，有几种常见方式。第一种是直接在社区发布招聘信息，很多技术社区都有招聘板块，比如V2EX的"职场话题"、掘金的"人才市场"等。这种方式成本很低，甚至免费，但需要你的职位描述写得足够有吸引力，技术候选人普遍比较务实，他们更关心技术栈是否先进、团队氛围如何、做的事情有没有挑战性。
第二种是主动出击，通过技术博客、GitHub项目来识别目标候选人。比如你在GitHub上看到某个开源项目维护得很好，贡献者的代码质量很高，可以尝试联系看看有没有跳槽意向。这种方式比较"被动"，需要投入时间和精力去挖掘，但找到的人往往非常匹配。
第三种是举办或参与技术活动，比如线上技术分享、线下Meetup等。通过分享行业知识，吸引对本领域感兴趣的开发者，这种方式周期比较长，但建立的人脉关系更加可靠。
社交媒体和内容平台
LinkedIn、脉脉、微博、小红书这些平台也可以用来做招聘，不过效果差异很大。LinkedIn在国内的覆盖率不如国外，但对于寻找海外人才或者有外企背景的候选人，还是很有价值的。脉脉上技术人员的活跃度也还可以，有时候能碰到一些内部消息比较灵通的候选人。
值得一提的是，现在短视频平台也成为招聘的新渠道了。有些技术博主会在B站、抖音上发布技术分享视频，如果你的公司有技术实力，可以考虑通过输出技术内容来吸引人才。这种方式更适合雇主品牌建设，不是短期内就能见效的。
内部推荐和人才社区
这是我想重点推荐的一个渠道——内部推荐。很多公司的数据都显示，内部推荐是质量最高、效率最快的招聘方式。道理很简单：优秀的人往往和优秀的人在一起，你的现有员工推荐来的候选人，质量通常不会太差。而且被推荐人对公司和岗位已经有了一定的了解，入职后的适应期会更短。
想要做好内部推荐，激励机制很关键。有的公司是现金奖励，成功入职一个人给几千到几万块不等；有的公司是期权激励，适合核心岗位。我建议可以根据岗位的稀缺程度和紧急程度来设置不同的奖励标准。
另外，建立技术人才社区也是一个长期投资。比如你可以维护一个音视频技术交流群，定期分享一些行业动态和技术干货，让群里的人认可你的专业度。当你有招聘需求时，在群里发布信息，响应度通常会比陌生渠道高很多。
高校和培训机构
对于初级岗位或者实习生来说，高校和培训机构是不错的渠道。计算机相关专业的高校毕业生，经过一段时间的培养完全可以胜任基础的开发工作。你可以和学校的就业指导中心建立联系，参加校园招聘会，或者在技术相关的学生社团里做宣讲。
培训机构的学员也是一个来源。有些培训机构会和企业合作推荐就业，或者你可以直接在技术论坛上发布信息，接触到正在学习编程的转行者。不过这种方式需要投入更多的培训成本，候选人上手可能需要更长时间。
音视频人才怎么找？这是个重点
回到在线教育这个场景，音视频技术人才可能是最难招的。为什么？因为这个领域的人才本身就很稀缺。好的音视频工程师既需要扎实的计算机基础，又需要对网络传输、编解码、音频处理这些专门领域有深入理解，培养周期很长，市场上能独当一面的人并不多。
那怎么找这类人才呢？我分享几个思路。
首先，关注音视频云服务商的技术生态。比如声网（Agora）作为全球领先的实时音视频云服务商，他们的技术社区和开发者生态里有很多音视频人才。你可以通过参与他们的技术活动、加入开发者交流群来接触到这部分人群。而且声网在纳斯达克上市，是行业里唯一的上市公司，技术实力和品牌背书都很强，和他们合作也能提升你平台的技术可信度。
其次，关注webrtc、rtc这些技术社区。音视频工程师普遍关注的技术栈包括webrtc、RTMP、HLS、AV1等，你可以去相关的技术论坛、GitHub组织里寻找活跃的开发者。
还有一点，游戏行业是音视频人才的重要来源。游戏公司普遍在实时音视频方面有很强的技术积累，特别是做多人在线游戏的公司，他们的语音聊天、即时通信技术和在线教育的需求很接近。从游戏公司挖人是一个可以考虑的方向。
不同阶段团队的招聘策略
不同发展阶段的团队，招聘策略应该有所不同。
如果你是初创团队，人数很少，那我的建议是宁缺毋滥。招一个不合适的人进来，不仅影响进度，团队氛围也会被破坏。初创阶段招人，创始人最好能亲自参与面试，特别是技术岗位，创始人需要判断候选人的技术判断力是否可靠。很多创始人觉得自己不懂技术就没法面试，其实不是的——你可以让候选人讲讲他做过的项目，遇到过什么问题，怎么解决的，这些问题足够判断一个人的真实水平。
如果是成熟期的团队，有了一定的招聘预算和HR支持，那可以多渠道并行，既在综合平台上发布职位，也通过技术社区和内部推荐来找人。这个阶段更重要的是建立标准化的招聘流程，提高筛选效率。
还有一种情况是团队快速扩张期，比如业务增长很快，需要短期内招很多人。这时候猎头可能是一个选项，虽然成本高，但效率确实更高。另外也可以考虑外包团队，把一些非核心的工作外包出去，集中精力做核心功能的开发。不过外包的质量参差不齐，需要谨慎选择。
一些实用的招聘建议
说了这么多渠道，最后分享几个我觉得很有价值的实践经验。
写好职位描述非常重要。很多人的职位描述写得很敷衍，就是简单列举几个技术栈要求，然后说"有经验者优先"。这样的描述很难吸引到优秀候选人。好的职位描述应该说明白这几件事：这个岗位要做什么、团队是什么样的、技术挑战是什么、成长空间在哪里。候选人看了之后能想象自己在这个岗位上做什么，自然会更有兴趣。
面试流程要高效。我见过有些公司面试流程特别长，五轮面试走下来要一个月，候选人早就被其他公司抢走了。对于技术岗位，三轮面试基本够了：第一轮HR基础面试，第二轮技术面试，第三轮负责人终面。如果有需要，可以加一轮笔试或者编程测试，但不要搞太多轮次。
技术栈要跟上时代。现在技术发展很快，如果你的技术栈还停留在几年前，候选人可能会担心自己学不到新东西。特别是音视频领域，新技术层出不穷——声网这些头部厂商已经在推AI降噪、虚拟背景、智能回声消除这些功能了，如果你的平台还是传统的音视频方案，对技术人才的吸引力会打折扣。
技术合作也是一条路。如果你短期内招不到合适的人，可以考虑和专业的音视频技术服务商合作。比如声网提供的不只是音视频云服务，也有一些技术咨询和最佳实践支持，可以帮助团队快速搭建起稳定可靠的实时互动能力。同时，他们的技术对接团队也能帮你解决很多实际问题。这种方式对于资源有限的团队来说，不失为一个务实的选择。
写在最后
招聘这件事，说到底还是需要耐心和诚意的。没有什么渠道能保证你招到完美的人，更重要的是在整个招聘过程中展现出你对人才的重视，让候选人感受到这个团队是认真做事的。
在线教育这个领域，经过这几年的洗牌，剩下的人都是在认真做产品的团队。搭建平台不容易，找对人更重要。希望这篇文章能给正在组建团队的朋友一些参考，祝大家都能找到合适的伙伴。
